교육부가 교사의 수준을 높이고, 교사의 성과를 북돋우기 위해 선택한 방법 중 하나가 바로 ‘교원성과급’ 제도이다. 그런데 ‘교원성과급’ 제도가 도입된 이후부터, 교원성과급 제도의 유지 또는 폐지에 관한 논란은 해마다 지속되고 있다. ‘교원성과급’을 도입해서 교사의 수준이 향상되었다는 이야기보다는 교육계 안팎에서 ‘교원성과급’ 논란이 각종 단체와 언론을 통해 2020년 현재까지 더 비중 있게 다뤄지고 있는 형세이다.

필자의 교사 시기 경험에 비추어 봤을 때, 교원성과급 제도는 마치 빛과 그림자처럼 양면성이 존재한다. 교원성과급 제도의 역기능이 있다는 점을 알지만 ‘그럼에도 불구하고’ 교원성과급 제도가 유지되어야 한다는 주장도 있다.

왜 ‘교원성과급’에 관한 논란이 지속되는가?

교원성과급에 관한 논란은 좀체 수그러들지 않는다. 교원성과급을 반대하는 교사들 대부분은 폐지를 요구하지만, 정부는 요지부동이다. 이 같은 대립과 갈등이 지속되는 이유는 무엇일까?

첫째, 교원성과급 제도와 교사 전문성 향상의 무관성이다. 교원성과급 제도가 교사전문성 향상과 관련이 있다기보다는 ‘어떤 교사가 기피하는 학년을 지도하는가?’, ‘어떤 교사가 하기 싫은 행정업무를 하는가?’와 더 연관이 있기 때문에 본래 교원성과급 제도의 운영 취지와 다른 결과가 나온다고 보는 시각이다.

이를 뒷받침하는 근거로 실천교육교사모임이 2019년 4월 실시한 교사 7,199명에 대한 긴급 온라인 설문결과 96.2%가 차등적 성과급에 반대하는 것으로 나타났으며, ‘행정업무로 교사를 평가하는 것은 부당하다’는 답변이 39.5%, ‘학년 난이도로 교사평가를 측정하는 것은 불합리하다’는 응답은 15.6%였다.

둘째, 교원성과급 평가기준의 비합리성이다. 교육부에서 <학교별 교원성과급 평가기준 활용 사례>를 제시하면서, 이를 참고하여 학교별로 정할 수 있도록 하고 있다. 이러한 방식은 학교구성원의 자율성을 인정한다는 점에서 언뜻 바람직한 것으로 보이지만, 다른 측면에서는 학교별로 평가기준이 다름으로 인해 문제가 발생할 수 있다.

이렇듯 교육부가 학교에 제시한 평가기준의 자율성이 대다수 교원들이 인식하기에 비합리적이라고 판단되는 중요한 요인이 되었다. 이런 상황에서 학교는 어쩔 수 없이 S등급 30%, A등급 40%, B등급 30%를 맞추기 위해 교사를 대상으로 상대평가를 실시한다. 결국 각종 업무곤란도에 의존해서 평가기준을 세우게 된다. 그런데 학교마다 업무곤란도를 인식하는 상황이 상이한 경우가 많아 직전연도에 전보를 한 교사는 새로 옮긴 학교의 평가기준을 보며 당황하거나, 옮기는 학교마다 자신이 손해를 보고 있다는 인식을 하게 된다.

교원성과급 제도의 유지의 필요성

위와 같은 부작용에도 불구하고 왜 우리는 교원성과급 제도를 유지해야 하는가? 필자가 생각하는 이유는 다음과 같다.

첫째, 성과에 따른 보상을 강화하는 전반적인 사회 시류를 반영해야 하기 때문이다. 교직의 특수성이 교육의 성과를 객관적·정량적으로 판단하기 어렵기 때문에 성과급 제도를 폐지해야 한다는 논리의 주장은 일반인들에게 설득력을 갖기 어렵다. 실제로 일반 시민과 학부모를 대상으로 한 각종 설문에서는 교원성과급 제도가 유지되어야 한다는 비율이 절반 이상임을 쉽게 확인할 수 있다.

둘째, 열심히 교육활동을 하는 교사를 위한 사기 진작 및 보상 수단으로서 교원성과급이 유지되어야 한다. 물론 교원성과급을 잘 받기 위해 자기계발을 하거나 전문성을 강화하는 교사는 거의 없을 것이다. 하지만 교사로서 학생들을 위해 더 나은 학습지도나 생활지도를 잘하기 위해 자기계발을 열심히 하거나 전문성을 강화했는데 아무런 인정과 보상이 없다면 어떨까? 그러한 노력에 대한 보상이 없는 교직문화는 과연 바람직한 것인지 생각해볼 필요가 있다.

셋째, 정상적인 학교운영을 위한 방책으로서 필요하다. 많은 교사들이 업무곤란도가 높은 학년 담임교사나 학교업무를 하지 않으려고 한다. 또한 해마다 부장교사를 임명하지 못해서 어려움을 겪는 학교가 늘어나는 추세이다. 이런 상황에서 교원성과급마저 폐지시킨다면, 학교에서 남들이 기피하는 담임교사나 학교업무를 맡은 교사에 대한 보상은 줄어들게 될 것이고 이들의 사기는 저하될 것이다. 성과급이 폐지된다면, 앞으로 그런 업무는 누가해야 하는가? 그 누군가에 대한 보상은 필요 없는 것인가?

교원성과급 제도의 보완 방향

교원성과급 유지의 필요성에 비추어 이 제도를 보완하기 위한 방향을 다음과 같이 제언한다.

첫째, 실제적인 교육활동과 연관된 평가기준을 구성한다. 평가기준에서 교육활동의 비중을 더 높일 필요가 있다. 기존의 평가기준으로 활용되었던 담임업무 곤란도, 학교업무 곤란도 등이 평가기준에서 배제될 수는 없겠지만, 그에 대한 비중은 낮추고 교사가 교육활동에 관한 전문성을 강화하려는 노력에 대한 점수 비중이 커져야 한다고 생각한다. 특히 수업능력을 비롯한 교사로서의 전문성을 향상하려는 노력을 교원성과급에 반영할 경우, 교사의 수업 질 개선에 긍정적인 영향을 가져올 것으로 기대된다.

둘째, 교원성과급과 관련해 구성원이 충분히 공감할 수 있도록 의사소통을 나눈다. 교원성과급에서 교사 자신이 어떤 등급을 받았는가도 중요하지만, 교원성과급을 결정하는 과정에서 자신의 의견을 수렴하는 과정이 있었는가, 반영이 어느 정도 되었는가도 교원성과급 제도에 대한 만족도 형성에 중요한 요소가 될 것이기 때문이다.

셋째, 교원성과급을 총액배분제에서 인센티브 형식으로의 전환이 필요하다. 예를 들어 직무연수를 4학점 이상 이수했을 경우 ○○만원, 연구교사를 수행하고 보고서를 제출했을 경우 ○○만원, 공식적인 수업컨설팅에 몇 회 이상 참여했을 경우 ○○만원 등이 해당된다. 성과급 총액을 분배하는 현재 방식은 행정의 효율성을 강화시킬 수 있겠지만, 이로 인해 교원성과급 제도를 통해 달성하고자 하는 본래의 취지는 흐려지고 있다는 사실을 교육부는 고민해 볼 필요가 있다.

넷째, 교원성과급 등급이 높은 교사를 대상으로 비금전적 보상을 실시한다. 교원의 성과를 성과급이라는 금전적 보상으로만 제한하기보다는 성과가 우수한 교원에 대해 각종 포상 수여나 연수 기회 부여를 통해 교원의 사기를 진작시킬 필요가 있다. 하나의 예를 들면 성과급을 받는 것과 교육청이나 연수원에서 추진하는 해외학교 탐방·교육문화 탐방을 가는 것 중에서 개별 교원의 희망에 따라 둘 중 하나를 선택하는 방법 등 기회의 폭을 넓히는 운영이 바람직할 것이다.

성과급 균등 분배 부끄러워

교원성과급 운영에 대한 문제점으로 학교와 교실이라는 장소가 계량적으로 물건을 생산하는 곳이 아니라는 등의 근거를 포함한 여러 가지 문제점은 대다수의 교사와 교원단체에 의해 수차례 지적이 되어 왔다. 필자 또한 교사로서 근무하면서 학교 안에서 교원성과급이 결정되는 과정에서의 문제, 교사전문성 형성과 교원성과급의 관련성 부재에 대한 교사의 인식 문제를 직접 경험했다.

따라서 교원성과급은 앞으로 더 발전적인 방향으로 개선되어야 한다. 교원의 성과를 객관적으로 측정할 수 없다는 이유로 교원성과급을 1/n으로 나누어 갖는 것이 우리 교원 스스로도 또한 일반 시민들이 보기에도 결코 바람직한 참스승의 모습으로 비쳐지지 않을 가능성이 높다.

교원성과급 제도의 유지·폐지 여부를 교육구성원 사이의 논의로 결정하는 것도 중요하지만, 왜 교원성과급 제도를 도입하게 되었는지 근본 취지에 대해서 고민하는 것도 이 시점에서 중요한 문제라고 생각한다. 더이상 교원성과급이 소모적 논란의 대상이 되어서는 안된다. 그보다는 많은 교사로 하여금 수업능력을 포함한 전문성을 지속적으로 강화할 수 있는 여건을 제공하는 촉매 역할이 되도록 노력해야할 것이다.