교육부의 일방적 교원평가 시범실시 강행이 논란을 빚고 있다. 우리나라보다 몇 년 앞서 교원평가를 도입한 일본 역시 교육당국과 교원단체 사이에 숱한 논란과 공방이 있어왔다. 지난 6월 교직원평가제도문제연구위원회가 일교조로부터 위탁받아 펴낸 ‘교직원평가(육성)제도의 현 상황과 과제’ 보고서를 통해 일본의 교원평가 실태와 시사점을 살펴본다.

교직원평가(육성)제 도입은 2000년 도쿄도의 인사제도를 시작으로 가나가와현, 오사카부, 히로시마현, 카가와현 등이 선행 실시되는 형태로 시작했다. 문부과학성은 2006년 전국실시를 위해 2003년부터 각 교육위원회에 교원평가를 위한 조사연구를 위촉 실시하고 있다.

■도쿄도-교육장이 상대평가 실시
교감이 절대평가에 의한 1차 평가서를 교장에게 제출하고 이를 참고로 교장은 2차 절대평가를 실시해 교육장에게 제출한다. 교육장은 1,2차 평가를 토대로 정해진 배분율에 따라 상대평가를 실시한다. 절대평가의 1,2차 결과가 모두 C, D(하위 2단계)인 사람은 보통 승급을 3개월 연기한다. 평가결과는 1,2차 모두 C, D인 사람 및 교장이 특히 지도육성이 필요하다고 판단한 사람에 대해 면접을 통해 ‘공개 통지서’가 교부된다.

■가나가와현-교직원의 자기목표가 중요
‘자기관찰서’와 ‘관찰지도기록’이 인사평가제도의 두 축이다. 학년초(4~5월) 자기관찰서에 자기목표와 방법을 기입하고 다음해 1~2월 관찰 지도기록 ‘자기평가란’에 3단계 절대평가로 자기평가를 한다. 관찰지도기록 평가는 자기목표를 중요한 관점으로 2월에 교감이 조언지도, 5단계 평가를 기록하고 교장은 5단계 평가, 특기사항을 기재한다. 평가결과는 3월초 본인에게 모두 공개되며 결과 사본이 본인에게 교부된다. 교육위가 급여 등 처우 활용에 대한 생각을 강하게 가지고 있지만 현재 직접적인 활용은 되지 않고 있다.

■오사카부-교육위가 급여 반영 모색 중
평가자는 기본적으로 교장이다. 교직원이 설정한 개인목표 달성상황을 평가대상으로 하는 ‘실적평가’와 일상의 업무수행을 통해 발휘된 능력을 대상으로 하는 ‘능력평가’, 이러한 결과를 기초로 한 ‘종합평가’로 구성된다. 크게 웃도는 경우인 S부터 A, B, C, D까지 5단계로 평가한다. 평가결과는 2004년부터 모든 교직원을 대상으로 평가서 사본을 본인에게 교부하도록 했다. 현재 교육위가 평가결과의 급여 반영을 모색하고 있어 교원단체와의 협의에서 공방이 되고 있다.

■히로시마현-‘최상’과 ‘상’ 비율은 30% 이내
교직원은 학년말 최종 자기신고서에 1년간의 자기평가를 하고 교장은 지도와 조언란에 기입한다. 1차 평정자(교감)와 2차 평정자(교장)는 기준에 따라 절대평가를 실시한다. 1,2차 평정을 토대로 한 종합평정은 절대평가와 상대평가로 실시되는데 절대평가는 정해진 방법에 따라 2차 평정자가 실시한다. 상대평가 비율은 S(0~10％), A(10~30％), B(약 50％), C(약 20％), D(0~5％)로 한다. (S와 A의 합계는 30％이내)

■카가와현-평가결과 공개 안해
평가항목마다 1차 평정자(교감), 2차 평정자(교장)가 5단계 절대평가로 기입하고 평균점수와 평정요소, 항목 이외의 점수가 계산돼 S, A, B, C, D의 5단계 종합평정이 정해진 후 교육장이 조정을 실시한다. 평가결과의 본인공개는 전혀 이뤄지지 않아 교직원들은 결과에 대해 모르고 있다.

■문제점과 제언
평가의 합목적성, 공정성, 객관성, 투명성, 본인공개 여부를 각각 3점, 총 15점 만점으로 놓고 조사한 결과, 동경 8.5, 가나가와 14, 오사카 13, 카가와 11, 히로시마 5점으로 나타났다. 가나가와, 오사카는 일교조와의 충분한 협의에 의해 제도설계가 이뤄진 반면, 히로시마현 교육위는 제도설명도 충분히 이뤄지지 않은 채 2003년에 새로운 인사평가제도를 전면 도입해 현장의 혼란을 초래한 바 있다. 교원들의 응답은 교원단체와의 충분한 협의가 제도의 합목적성, 공정성, 객관성 등을 보장한다는 사실을 보여준다.

인사평가의 도입 이후, 평가에 영향을 준다며 소위 ‘문제’를 안고 있는 아이들에 대해 “맡을 수 없다”며 거절하는 교직원이 나오고 있다고 한다. 또 동료의 좋은 교재를 보여달라고 해도 성과를 독점하고자 보여주기 싫어하는 예도 생긴다고 한다. 특히 성과주의 임금제도를 협동적인 업무와 관계가 필요한 학교에 도입하는 것은 치명적인 문제를 초래할 것이다. 이미 성과주의 임금제도가 도입된 영국교원조합(NUT)은 “학교내부에 갈등과 분단을 만들어 낸다”며 격렬하게 항의해왔다.

‘5원칙(합목적성, 공정·공평성, 객관성, 투명성, 납득성) 2개 요건(고충처리시스템, 교원단체와의 협의제도) 확보’는 필수조건이므로 일방적인 도입은 허용될 수 없다. 만약 교직원평가에 관한 불만처리제도가 없고 평가 자체의 정정이나 변경, 재실시가 불가능하다면 해당 교직원은 잘못된 평가를 남기게 된다. 특히 교직원평가 결과를 해당 교직원의 처우나 급여 등에 이용한다면 더욱 이러한 부적정인 평가를 방치할 수 없다.