최근 학교 현장에서는 교사들이 과중한 업무 수행 때문에 가장 중요한 학생지도 활동에 전념하지 못하여 학교교육의 질 개선에 대한 논의가 제기되고 있다.

지금까지 교원에 관련된 정책 연구보고서에서는 교사의 업무가 경감되어야 한다는 점이 지속적으로 지적되어 왔고, 교사의 업무 과중의 문제를 해결하려는 정부의 교육 행정적 지원도 꾸준히 이루어져 왔다. 국가적 차원에서 공교육의 질 향상을 목적으로 실시한 많은 학교 교육개혁안 중에서 '교사의 잡무경감'이 그 대표적인 예이다.

그러나 교사들은 학교 교육개혁안 수행과정에서 늘어나는 잡무가 오히려 수업활동의 더 큰 장애가 된다고 인식하고 있다. 지금과 같은 교사의 업무 과중이 계속 된다면 교사는 수업 외적인 업무 수행에 많은 시간을 빼앗겨 교사의 가장 중요한 업무인 수업활동에 전념하기 어렵다.

교사가 수행해야 할 중핵활동은 수업과 연구활동이다. 그러나, 각종 행정 업무 처리 등으로 인하여 교사는 본연의 업무인 수업과 연구활동을 자주 침해당하고, 수업은 그 중요성이 매우 높지만 긴급하거나 가시적이지 않은 업무이므로, 교사가 업무 과다로 여유가 없을 경우 소홀히 되는 것은 수업과 같은 본연적인 업무이기 때문이다

서울특별시 중부교육청(1996) 자료에 의하면 초등학교 담임교사는 1일 평균 4시간 이상의 수업과 다양한 업무를 수행하고 있다. 이와 같은 초등학교 상황에서 담임교사는 진도 나가기와 업무 처리를 위한 전략 차원에서 교과서 해설식 수업과 과제 부과식 수업을 선택함으로써, 충실한 연구가 미흡한 수업, 맥이 끊기는 수업 등으로 교육의 질 개선을 기대하기 어렵다.

특히, 담임교사가 학생지도에만 전념하고 수업 외 업무는 최소로 수행하도록 하기 위해서는 직무수행 실태분석을 통한 교사의 직무에 대한 합의가 필요하다. 그러나, 현재 초등학교에서는 교사의 직무분석의 중요성을 간과하여 정확한 직무분석이 이루어지지 않은 상태에서 교사들이 많은 업무를 수행하고 있다. 그 결과 현재 학교 현장의 교사들은 교사가 수행하지 않아도 될 행정 업무 및 잡무로 인하여 근무부담감이 증대하고 있다. 교사의 업무 과중은 학생들을 돌볼 시간 부족을 초래하여 현재 초등학교에서는 기초학력 부진아가 학급당 5명 꼴로 전국적으로 20만 명에 달하며 중·고등학교에서는 더욱 심화된 학습부진 현상이 나타나고 있다.

따라서, 종류·곤란도 및 책임도를 달리하는 각종 직무에 대하여 그 내용 및 즉 구성요소를 분석 검토함으로써 그 성공적인 수행을 위하여 필요한 인간의 자격요건을 밝혀내려는 과정인 직무분석(job analysis)을 통해서 업무 수행자가 특정 직무에서 하는 일이 무엇인지를 규정하고, 조직활동의 실시와 관리 방법, 인력의 합리적인 배치 등을 결정할 수 있으며, 직무를 수행할 때 진정한 자신의 역할과 정체성을 확립하여 직무에 헌신함으로써 역동적인 학교문화 형성에 기여할 수 있으며, 나아가 교육의 질을 향상시킬 수 있다.

이러한 직무분석을 통해 교사는 보다 높은 수준의 전문성 및 책무성을 가지고 변화하는 상황에 대응할 수 있어야 하며, 이는 교사평가라는 과정을 통하여 전문성을 신장시킬 수 있도록 외부의 도움을 받음과 동시에 자신을 객관화시키는 반성적 사고를 통해 교사로서의 자아를 완성해 갈 수 있도록 유도되어야 할 필요성이 제기된다.

그러나, 지금까지 교사평가는 교사 개인이 담당하고 있는 직무의 전문적인 성장으로 이어지지 못하고 인사행정의 기초 자료만을 얻기 위한 것으로 실시되어 다음과 같은 여러 가지 문제점들이 지적되고 있다.

먼저 교사평가자체가 장학지도와의 연계가 미흡하여 우수교원의 발굴 및 교원자질 향상에 아무런 도움을 주지 못하고 있고, 평가대상이 제한적이어서 학교장의 평가는 이루어지지 않고 있으며, 사립학교 교원에 대한 평가는 상대적으로 소홀하게 취급하고 있다.

평가 내용에서도 평가 요소 및 영역간의 배점비율에 대한 타당성이 부족하며, 평가내용과 기준이 직무내용과 담당교과 성격에 따라 구체적인 형태로 제시되지 못하고 너무 추상적인 용어로 제시되어 전국의 모든 초 중등 교원에게 획일적이고 동일한 평가 내용이 적용되고 있으며, 이전에 선정된 그대로 고정되어 평가 내용이 시대적 변화를 반영하지 못하고 있다.

또한, 평가자는 교장과 교감에 의한 평가방법만이 활용되고 있고, 평정방법이 강제배분방식이라 교원의 수준차이·학교 규모의 크기는 반영되지 않고 있으며, 승진 직전 2년 간의 결과만 반영하거나 전보대상자를 우대하여 평가하는 관행으로 인하여 그 외의 교사들은 평가결과에 거의 무관심한 실정이다. 더구나 평가결과는 비공개를 원칙으로 하고 있어 자신의 평가 결과를 알 수도 없지만 나쁘다고 해서 어떤 제재를 받게 되는 것도 아니다.

그리고, 가장 효율적이고 바람직한 교사평가는 교사 개개인이 담당하고 있는 직무를 얼마나 잘 수행하고 있는가를 평가하는 활동이다. 학교조직의 공동 목표를 달성하기 위한 노력 과정에서 교사의 역할이 세분화되며, 이러한 교사 역할에 대한 평가는 학교조직의 규모와는 상관없이 어떤 형식으로든지 존재하게 된다. 특히 교사의 평가 결과가 승진에 직접적으로 작용하는 현실에서는 조직관리자인 교장과 교감은 개인적 편견이나 정실, 주관 등에 따른 평가를 배제하고 객관적으로 공정하게 평가하는 것이 매우 중요하다.

따라서 학교 현장에서 교사가 실제 수행하고 있는 직무내용을 구체적으로 드러내어 교사의 직무수행실태 및 문제점을 밝히고, 현재 실시되고 있는 교사 평가의 실태와 문제점을 분석하여, 이를 토대로 교사의 직무분석과 직무기준 설정에 따른 효율적인 교사평가 척도를 개발해야 한다.