삼성전자의 인사제도 개편 방안은 기존 조직문화를 획기적으로 바꿔 구글이나 애플 같은 혁신 기업으로 발돋움할 기폭제가 될 수 있다는 점에서 기대할 만하다.

이번 개편 방안의 핵심은 조직을 수직적 직급에 근거한 연공서열에서 직무역량에 따른 수평적 형태로 변화다. 이에 따라 직급을 7단계에서 4단계로 줄이고, 호칭을 직급 대신 이름 뒤에 `님`을 붙이는 것으로 통일하기로 했다. 여기에 업무 시간에도 반바지 등 캐주얼한 옷차림을 허용한다고 하니 조직문화에 일대 혁신이 일어날 것만은 분명하다. 

삼성전자의 변신에는 급변하는 글로벌 시장 환경에 발빠르게 대응하고 생산성을 높여야 한다는 절박함이 있을 것이다. 지금과 같이 연령과 직급에 따른 상명하복식 조직문화로는 경쟁사회에 필요한 유연한 사고와 창의력을 발휘할 수 없어 외국 정보기술 기업과 경쟁하기 힘들다는 판단을 했을 것이다.

이러한 변화의 배경에는 세계 최고의 기업으로서 보다 빠른 혁신과 개혁의 절박함을 의미한다. 우리의 관료적 상명하복 조직문화는 새로운 변화와 혁신의 가장 걸림돌임을 인식하고 또 관행적인 직급과 연공서열에 따라 조직도 개혁의 초점을 맞추었다.

우리의 전통적 관행과 조직으로는 세계화를 위한 다양성과 융통성, 그리고 창조성 발휘에 한계가 있고 경쟁력을 높이는데 장애가 된다고 인식한 것이다.

그간 우리는 전통적인 수직적 관료문화를 통해 빠르게 의사전달로 고도의 성장을 할 수 있었다. 바로 모방을 기초로 한 개발도상국의 모델이었다. 이러한 조직은 안정과 소통의 정확성은 뛰어나지만 수평적 조직에 비해 개개인의 창의성과 융통성, 그리고 신속성은 떨어진다. 그래서 이러한 단점을 극복하고 인재의 장점을 최대한 끌어내어 보자는 의도일 것이다.

정말 혁신적인 모델이다. 교육조직도 이젠 변해야 한다. 교육부나 교육청으로 관료적 조직으로는 학생들의 창의성을 끌어낼 수 없다. 다양성, 융통성은 더 기대하기 힘들다. 모두가 상부의 명령만을 무한정 기다려야 하는 현재의 조직과 체재로는 불가능한 것이다.

이젠 단위 학교 스스로가 계획하고 실천하도록 학교의 자율권을 되돌려 주어야 한다. 감독하고 간섭하는 시대는 지났다. 아직도 학교를 믿지 못하는 전근대적 관리체재와 조직으로서는 세계 최고의 교육을 기대할 수 없다.

최근 몇몇 시·도에서 혁신한다고 모든 학교를 똑같은 획일적 수업방법과 교육과정을 구성하게 하고 있다. 이것도 이런 면에서 보면 분명히 잘못된 개혁방법이다. 학교는 학교 나름대로 고유한 특성과 개성을 가지고 있다. 그들의 장점을 최대 발휘하도록 지원하고 응원하는 것이 시·도교육청의 중요한 역할과 기능이다.

그러나 지금과 같은 권위적인 자세와 태도보다는 불가능하다. 수평적 조직과 동료입장의 눈으로 볼 수 있어야 조직 개개인의 소중한 능력을 파악하고 끌어낼 수 있다. 그리고 이들을 신뢰하고 존중할 때 교육에 더 헌신하고 열정을 발휘할 수 있는 능력과 사기를 진작시키는 일이다.