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‘전문성보다 학벌’... 한번 고졸은 영원한 고졸?

지난 2018년 교육부와 한국교육개발원에 따르면 고교 졸업자와 대학 졸업자의 임금 격차가 벌어지면서 경제협력개발기구(OECD) 평균 임금 격차를 넘어섰다. 2016년 기준 한국 성인(25∼64세)의 학력별 임금을 살펴보면 고교 졸업자의 임금을 100으로 봤을 때 전문대 졸업자 임금은 116, 대학 졸업자는 149, 대학원 졸업자는 198이었다. 전문대졸자 임금은 OECD 평균(123)보다 낮았지만, 대졸자와 대학원 졸업자는 OECD 평균(각 144,191)보다 높아 고졸자와의 임금격차 역시 OECD 평균보다 큰 것으로 조사됐다. 이같은 추세는 해가 갈수록 심해지는 것으로 나타났다.

 

고용노동부 통계도 마찬가지다. 지난 2019년 조사에 따르면 5~29명 사업체에서 일하는 고졸 이하 노동자의 중위임금은 2508만5천원인 반면, 대졸 이상 노동자는 그보다 1.4배 많은 3521만3천원이었다. 이 격차는 사업체 규모에 따라 30~99명 1.7배, 100~299명 1.7배, 300~499명 1.75배로 갈수록 벌어지다가, 500명 이상 사업체에서 1.42배(고졸 이하 4780만6천원, 대졸 이상 6802만9천원)로 다시 줄었다. 기업의 규모에 따라 차이는 있지만 학력에 따른 임금격차는 여전히 심각하다. 이같은 임금차별이 교육은 우리 사회 전반에 부정적 영향을 미친다.

 

역대 정부와 교육당국은 과열 입시경쟁 완화, 직업교육 활성화를 위해 많은 대책을 추진했지만 별 효과를 거두지 못하고 있다. 그 원인은 학벌주의 사회와 학력 간 임금 격차가 공고한 노동시장이 개선되지 않았기 때문이다.

 

이제는 진학교육과 별도로 직업교육이 확대되고 활성화되는 ‘투트랙 교육체제’로의 체질 개선이 절실하다는 지적이 설득력을 얻는다. 고교를 졸업해 경력을 쌓으면 사회에서 능력을 인정받고, 대학 졸업장이 없다는 이유로 업무나 임금에서 차별받지 않아야 한다는 것이다.

 

이번 호는 학력에 따는 임금차별을 어떻게 풀어나가야 하는지, 임금차별금지법 제정을 주제로 교육현장의 고민과 바램을 싣는다.

 

 

개인의 임금 혹은 노동시장에서의 임금격차를 주제로 많은 연구가 이루어졌다. 이 연구들에 따르면 성별·학력·연령·건강상태 등의 ‘개인적 속성’과 고용형태·기업규모·노동조합 여부 등의 ‘일자리 요인’이 개인의 임금에 영향을 미치는 것으로 알려져 있다(김유선, 2009; 박강우, 2014; 정이환, 2015; 박철성, 2019 등). 이중 학력은 임금격차를 이루는 가장 핵심적 요소이지만 최근으로 올수록 이에 초점을 맞춘 연구는 오히려 많지 않다. 학력이 인적자본(human capital)을 대리하는 변수라는 점을 고려할 때, 개인의 생산성을 반영하는 임금이 학력에 따라 차이가 나는 것은 당연하다는 인식 때문이다. 보는 시각에 따라 차이는 있지만, 성별이나 고용형태에 따른 임금격차가 성차별이나 비정규직 차별 논의로 이어지는 반면, 교육투자에 대한 수익으로서의 학력에 따른 임금격차는 뚜렷한 ‘차이’임에도 불구하고 ‘차별’이라고 말하기는 어렵다는 것이다.

 

그러나 실제 노동현장에서 학력차별이 없다고 보는 사람은 적다. 한국교육개발원의 교육여론조사에 따르면 대학 졸업 여부에 따른 차별이 심각할 정도로 존재한다는 이들이 58.8%, 우리 사회의 학벌주의는 앞으로도 계속될 것이라는 의견이 58.4%로 나타났다(임소현 외, 2019). 국민들은 학력에 따른 차별이 상당히 심각하다고 인식하고 있는 것이다. 또한 고졸자의 노동시장 이행을 다룬 연구들 역시 고용·임금·승진 등 노동시장 이행 전반에서 학력으로 인한 차별이 나타나고 있음을 제시한다(김안국·신동준, 2007; 남재욱·한기명·김영민, 2018; 오유진·김교성, 2019 등). 이렇게 보면 눈앞에 존재하는 임금격차 전체를 차별이라고 할 수는 없을지라도 노동시장에서 상당한 차별이 존재함을 짐작할 수 있다.

 

학력에 따른 임금격차

실제로 학력에 따른 임금격차 중 얼마가 차별이고 차이인지를 분석하는 일은 간단하지 않다. 설사 계량경제학적 분석을 통해 차별의 크기를 가늠해 본다고 해도 그에 대한 분석은 제각각일 수밖에 없다. 이 글에서는 그와 같은 접근보다는 현존하는 임금격차를 시간적·공간적으로 비교해보고, 이를 고졸 노동자의 노동시장 이행과 결부시켜 해석함으로써 차별의 문제를 드러내보고자 한다.

 

 

<그림 1>은 1998년부터 2017년까지 약 20년간의 학력별 임금격차를 나타낸 것이다. 고졸자의 임금을 100으로 했을 때 중학교 이하, 전문대졸, 대졸 이상의 임금을 숫자로 표현하였다. 고졸과 대졸의 임금격차에 초점을 맞추어 보면, 1990년대 말과 비교해 2000년대와 2010년대 초까지 대졸자의 임금프리미엄이 상당히 높아졌다가 2010년대 중반 이후로는 다시 낮아지는 경향을 보인다. 시계열적으로 볼 때 지난 20년 중 고졸과 대졸의 임금격차가 가장 컸던 것은 2000년대 후반에서 2010년대 초반이었다.

 

 

<그림 2>는 2017년을 기준으로 OECD 주요국과 한국의 임금격차를 비교한 것이다. 마찬가지로 고졸을 100으로 한 상대임금이다. 한국의 경우 대졸자의 임금프리미엄이 네덜란드·스웨덴·영국보다 크지만, 프랑스·독일·미국보다 적으며, OECD 평균과 비슷하고 EU 23개국 평균보다 크다. 국제적으로 비교했을 때의 임금격차 정도가 주요 선진국에 비해 덜하다고 할 수도, 더하다고 할 수도 없는 상황이다.

 

일반적인 통념과 다르다고 할 수 있는 것은 한국의 학력 임금격차가 최근으로 올수록 감소하고 있다는 것이다. 그 원인은 무엇일까? 이에 대해 몇 가지 설명을 제시하면 다음과 같다.

 

우선 시기에 따라 고숙련·고학력 인력의 수요와 공급이 달라진다는 점에서 원인을 찾을 수 있다. 고영선(2019)의 분석에 따르면 1980~2016년 사이 한국의 고숙련·고학력 인력에 대한 수요와 공급은 3단계로 변화해왔는데, 1기(1980~1994년)에는 고졸 노동수요의 증가, 2기(1995년~2007년)에는 대졸 노동수요 급증, 3기(2008년~2016년)에는 대졸 노동공급 증가의 경향을 보인다. 그 결과 1기에는 낮았던 대졸 임금 프리미엄이 2기에는 증가하고, 3기에는 감소했다. 이렇게 본다면 최근의 학력 임금격차의 감소는 고졸자의 임금이 높아진 것이라기보다는 대졸자의 임금이 낮아진 것으로 설명이 가능하다. 이 분석이 시사하는 또 다른 측면은 앞으로 기술발전과 생산성 향상이 이루어지게 되면 대졸자에 대한 노동수요가 다시 증가할 것이고, 이는 임금격차의 증가로 이어질 가능성이 크다는 점이다.

 

고졸취업자 지위상승이 아닌 하향평준 결과

또 다른 설명은 교육사회학의 최근 연구들에서 찾을 수 있다. 최근의 교육사회학 연구들은 한국에서 학력에 따른 지위격차의 양상이 점차 양적인 격차에서 질적인 격차로 이행했음을 지적한다. 대학진학률이 높아지면서 대학을 나왔다는 것이 갖는 유리한 측면이 적어지고, 이제는 대학 중에서도 상위권 대학을 나와야 노동시장에서의 확실한 프리미엄을 얻을 수 있다는 것이다(남재욱 외, 2019; 이수빈·김성수, 2020). 이 점은 전체 고졸자와 전체 대졸자를 비교했을 때 뚜렷하게 나타나지 않는 격차를 설명할 수 있다. 요컨대 대졸자 내에서도 격차가 증가하면서 대학 서열구조의 아래쪽에 있는 대학은 고졸에 비해 유리한 점이 과거와 비교해 감소했을 수 있다는 것이다. 서열화된 교육구조 내에서 고졸자의 위치가 높아진 것은 아니지만, 대졸자의 숫자가 증가하면서 평균적인 대졸자의 위치는 낮아진 것이다. 요컨대 대졸자의 공급증가에 주목한다는 점에서 앞선 분석과 일맥상통하는 설명이다.

 

두 설명의 어느 쪽을 따르든 공통적인 것은 대졸자와 고졸자의 격차 축소가 고졸자의 지위향상이 아닌 대졸자의 지위하락의 결과라는 점이다. 일종의 하향평준화 경향이다. 따라서 노동시장에서 고졸자가 겪는 어려움이 달라진 것은 아니다. 여기에 두 번째 설명에 좀 더 주목해보면 또 다른 문제를 발견할 수 있다. 근래 우리 사회에서 고졸자의 인적자본 축적을 지원하는 제도로 자리매김하고 있는 ‘선취업 후진학’의 성과에 관한 문제다. 대개의 경우 ‘후진학’하는 고졸자들이 이른바 ‘명문대학’으로 진학할 가능성은 적으며, 그렇다면 이들이 후진학에도 불구하고 교육투자의 이익을 누리기는 힘들 가능성이 크다. 실제로 <그림 2>에서 한국의 전문대졸 임금은 고졸을 100으로 놓았을 때 115에 불과해 OECD 평균(120)이나 EU 평균(121)보다 낮다. 또한 청년층의 대졸 임금 프리미엄에 관한 이유진과 김의준(2016)의 연구에서도 선취업 후진학에 대한 노동시장에서의 보상이 ‘선진학’한 경우에 비해 낮은 것으로 나타났다. 일단 졸업하는 시점에 대학으로 진학하지 않았다면, 나중에 진학하더라도 불리함이 전부 해소되는 것은 아니다.

 

‘시간부족→소득부족→숙련부족’의 악순환에 갇힌 고졸취업자

사실 고졸자가 노동시장에서 겪는 어려움을 제대로 이해하기 위해서는 어느 한 시점에서의 격차가 아니라 노동시장 이행과정을 살펴봐야 한다. 고졸로 취업했을 때 대졸에 비해 초임이 낮은 것은 적은 교육투자로 인한 낮은 인적자본이 초래한 자연스러운 결과라고 보면, 이후 고졸자가 노동시장에서 경험과 이력을 쌓으며 더 나은 지위로 이동할 수 있어야 한다. 그러나 현실은 그 반대다. 실제로 한국의 청년노동시장을 분석한 남재욱 외(2019)의 연구에서는 노동시장 진입 시점의 격차가 시간이 지날수록 증가한다는 결과를 제시한 바 있다. 이때 상대적으로 낮은 소득으로 노동시장에 진입하고 시간이 경과해도 소득이 잘 늘어나지 않는 집단에 소속될 확률은 여성일수록, 학력이 낮을수록, 원가족 소득이 낮을수록 더 크다.

 

고졸자가 노동시장 진입시점의 격차를 해소하기 위해서는 노동시장에 진입한 이후 경력이나 교육훈련을 통해 이를 극복할 수 있어야 한다. 그러나 고졸 청년들의 노동시장 이행과정을 분석한 남재욱 외(2018)의 연구에 따르면, 전형적인 고졸 청년들은 시간당 임금이 낮고, 부족한 시간당 임금을 충당하기 위해 장시간 노동을 선택하며, 그 결과 자신의 인적자본에 투자할 기회가 부족하다. 고졸 청년층의 대부분은 원가족이 그리 부유하지 않은 경우가 많아 원가족의 지원을 받기도 어렵다. 그로 인해 노동시장 진입 이후 시간이 경과해도 경력을 통한 전문성을 획득하기 어려우며, ‘시간부족 → 소득부족 → 숙련부족’의 악순환에 갇힐 우려가 크다.

 

 

이와 같은 악순환에서 벗어나 전문성을 획득한다고 해도 노동시장 차별을 온전하게 극복할 수 있는 것은 아니다. 김은숙과 전봉걸(2013)의 연구에 따르면 한국 노동시장에서 임금에 영향을 미치는 요인은 전문성보다 학력이다. 전문성은 있지만 학력이 낮은 고졸전문가에 비해 전문성은 낮지만, 학력은 높은 대졸 비전문가의 임금이 더 높다. 저자들은 이를 고졸전문가에 대한 수요문제로 해석했지만, 결국 고졸자들이 노동시장에서 전문성을 쌓아도 그에 맞는 대우를 받지 못한다는 것을 의미한다. 그렇다고 후진학을 통해 대학학위를 획득하더라도 학력 차별을 온전히 극복하지는 못한다는 것은 전술한 바와 같다. 고교 졸업시점에 대학에 진학하지 않았던 것의 영향을 이렇게 노동생애 전반에 걸쳐 영향을 미친다.

 

 

동일노동 동일임금 원칙을 실현하기 위한 방안

이처럼 고졸자들이 노동시장에서 경험하는 어려움은 어느 한 시점의 문제가 아니라 이행과정의 문제다. 따라서 이를 개선하기 위한 정책 역시 일차적으로는 이들의 이행과정에 초점을 맞추어야 한다. 노동시장 진입 시점에 상대적으로 임금이 낮은 것은 교육투자 정도의 결과라는 점에서 불가피하다. 그러나 노동시장에 진입한 이후 경력을 쌓고, 재교육이나 재훈련을 통해 숙련을 형성하여 임금을 상향할 수 있는 기회가 부여되어야 한다. 이를 위해 성인기 초반에 노동시장에 진출하는 고졸 청년들에 대한 이행기 지원을 위한 공적 지원이 확대되어야 한다. 개인의 진로설계는 물론이고, 시간당 임금이 낮은 이들도 원한다면 일정한 지원을 받으며 교육훈련에 참여하여 숙련을 향상시킬 수 있도록 충분한 지원이 이루어져야 한다.

 

그러나 애써 숙련을 향상시키더라도 노동시장에서의 보상체계가 지금처럼 학력에만 의존한다면 그 효과는 반감된다. 따라서 노동시장 수요측에서도 변화가 나타나야 하는데, 그 한 방법이 동일노동 동일임금의 원칙의 실현이다.

 

한국은 직무급 체계가 발달하지 않아 동일노동 동일임금의 실현이 어려운 것으로 알려져 있다. 그러나 이중노동시장 문제의 해결을 위해 임금체계의 변화와 동일노동 동일임금의 사회적 확대 필요성이 제기되고 있다(박용철, 2019; 황수옥, 2019 등). 동일노동 동일임금의 실현은 이중노동시장뿐 아니라 학력에 따른 임금격차를 해소하는 데도 중요한 의미가 있다. 대졸자가 상대적으로 높은 임금을 받는 것은 한 편으로 인적자본에 대한 투자의 차이로 인한 생산성 격차의 반영이기도 하지만, 다른 한 편으로 서로 다른 노동자가 수행하는 일의 가치를 정확히 평가하지 못하는 노동시장 환경에서 학력이라는 신호가 과대평가되었기 때문이기도 하다.

 

동일노동 동일임금의 원칙이 사회적으로 실현되기 위해서는 서로 다른 노동의 가치를 판단하기 위한 기준이 세워져야 한다. 학력이 아닌 노동자가 실제 수행하는 일의 가치를 평가해야 한다. 이것이 이루어진다면, 임금의 결정 역시 학력이 아닌 노동자가 수행하는 실질적인 일의 가치와 생산성을 기준으로 변화하게 된다.

 

학력은 노동시장에 진입하는 시점에서 비록 개인의 생산성을 예측할 수 있는 주요한 신호이지만, 그것이 노동생애 전반에 걸쳐 가장 중요한 신호로 작용하는 것은 불합리하다. 이를 개선하기 위해 노동시장 공급 측에서는 고졸자의 노동시장 이행과 인적자본 투자를 지원하고, 노동시장 수요 측에서는 동일노동 동일임금 실현을 위해 노동의 가치에 대한 판단기준 마련과 이에 기반한 임금결정제도 합리화가 필요하다.