현재 우리 나라의 교육환경에서는 교사의 능력이나 실적을 적정하게 평가한다는 것은 어렵다. 교원평가제도의 도입에는 많은 문제가 산적해 있다고 누구나 생각한다.

교원평가제도의 많은 문제점 중에서, 개략적인 문제점을 지적해 보면 다음과 같다.

첫째, 교육은 학생의 성장, 발달을 보장하는 문화적 정신적 경영이라고 볼 수 있다.

무릇 교육은 학생들의 인격 완성을 추구하고, 성장 발달을 보장하는 경영이다. 그리고 그것은 실로 문화적, 정신적 경영이고, 교육의 중요성 및 특수성을 형성하고 있다. 학교에 있어서 교직원은 수업이나, 생활 지도, 진로지도, 특별 활동 등 여러 가지 모습으로 학생들과 서로 마주보고 그 목적의 실현을 위해서 전력하고 있다.

그리고 학생들도 때로는 정체, 후퇴하면서도 다양한 경험을 축적해 가는 중에 각각 성장하고 있다. 그것은 특정 교원과의 관계나 특정 경험에 의해 산출될 뿐만 아니라, 경험의 통합에 있는 것이고, 또 항상 성장이 이어지는 일련의 과정으로서의 필요성이 있다. 결국 교육에 있어서 성과는 단기간에 나타나는 것이 아니고, 측정하고 수치화할 수 있는 것도 아니다.

그럼에도 교원평가제도를 시행, 평가하려고 한다면 수치화할 수 있는 것에 비중을 두어지게 되고, 대학 합격자수나 결석생수, 퇴학자수나 고사의 평균점 등이 중시되고, 교육활동의 왜곡이 발생하기 쉽다. 또 개개인의 교원도 단기간에 성과를 내려고 하고, 졸업 후도 포함한 장기적인 시점을 갖기 어렵게 되는 것도 충분히 생각할 수 있다. 물론 인성교육이 전혀 안되는 것은 말할 것도 없다.

둘째, 교육은 집단으로 행하는 것이다.

학교에서 학생들은 다양한 교사와의 다양한 관계 속에서 성장 발달하고 있다. 그 성과는 총체적으로 산출되는 것이다. 바꾸어 말하면 그 성과는 특정 교원의 성과라는 것은 있을 수 없다. 그럼에도 불구하고, 개개인의 교원을 평가하려고 하면 집단으로 교육에 있어서 교직원 집단의 협력관계에 커다란 왜곡을 낳는 것은 두 말할 필요가 없다.

교육상의 다양한 과제의 해결에는 교직원 집단이 솔직히 서로 말하고, 고뇌를 공유하고, 상호 원조하는 것이 극히 중요한다. 개인이 해결하는 것은 극히 곤란하고, 오히려 문제를 크게 할 수 있다. 개방적인 분위기 속에서 자유롭게 서로 부둥켜안고 문제를 서로 내고, 개개인의 실천 교류를 교류하고, 문제 해결의 실마리를 찾는 것이 무엇보다도 중요하다.

그러나, 개개인의 교원평가를 행하는 것은 자기의 평가를 낮추는 것에 불안을 느끼기도 하고 자기의 평가를 의식한 나머지, 주위의 교원 문제에 관심이 옅어지는 등, 교직원 집단 총체의 역량 저하에 이어질 위험성이 있다. 또 자기 평가를 염두에 둔 나머지 문제를 숨기기도 하고 문제를 안은 채 고립되는 것도 생각할 수 있다. 그 속에 무력감이 느껴지고 자기 상실에 빠지기도 하고 고뇌하는 상황이 확대되는 것도 문제이다.

셋째, 교사의 평가 기준의 설정은 교육을 일정한 방향으로 이끈다.

평가 기준을 다양하게 넓힌다는 것은 무언가 공정한 담보로는 되지 않는다. 지도력 향상을 요구하는 교원에 대해서도 의욕 ․ 적격성의 판정 항목에는 지역 주민과의 관계 등 교원의 일상 생활에 관련된 문제도 그 기준으로 들 수 있다. 의욕 ․ 적격성이 등급을 받는다면 다른 항목 즉 교과지도력, 아동의 이해, 학급경영에 무슨 문제가 없어도 관찰의 대상이 된다. 그러나 교원에 있어서 수업이야말로 가장 중요한 직무이고, 지역 주민과의 관계는 교원으로서의 평가대상으로 마땅히 해야 할 항목이 아니라고 생각한다.

원래 교육은 다양한 개성을 지닌 교원이 집단으로서 행하는 상호 보합관계로 성립한다. 교원의 역량 함양을 목적으로 한다면, 각 평가 기준에 있어서 개별의 문제의 지적은 있을 수 있더라도 합산한 평가는 그 시점에서 이미 합리성이 결여되었다고 볼 수 있다.

교육에 있어서 무엇보다도 중요한 것은 문제행동이 있었을 경우, 그 건수가 몇 건인지가 아니고 관련된 학생이 어떻게 성장했는가의 여부이다. 교육평가의 적정성은 수치화할 수 없고, 단기적인 평가도 불가능하다.

넷째, 행정관리에 의한 목표 관리가 행해지고 관리 통제가 진행된다.

교원평가제도가 시작되면 개개인의 교원은 아동들의 성장 발달의 시점이 아니고, 관리직의 평가나 평가자인 학교장이 설정한 학교 목표를 의식하지 않을 수 없게 된다.

교육활동을 행하는 이상 개개의 교원이 목표를 갖고 항상 그 도달 상황을 스스로 점검하는 것은 대단히 중요하다. 단, 어디까지나 그 목표는 헌법, 교육기본법에 근거하되 자주적으로 작성되어야만 하는 것이다. 교육에 있어서 무엇보다도 중요한 것은 아동의 성장 ․ 발달을 위한 자유롭고 창조적인 교육실천과 그 실현을 향한 상호 비판을 포함한 민주적인 직장이다. 관리직에 의한 자기목표의 지도는 그러한 교육현장의 관리와 통제를 강하게 할 위험성이 있다.

다섯째, 경쟁 격화에 의한 과로, 건강 파괴가 진행된다.

교원평가제도가 도입된다면 개개인의 교원은 불응 없이, 경쟁에 이끌리어 성과를 이루려고 근무시간을 넘어 일하는 것이 현상에서 더욱 초월하여 나아갈 위험성이 있다. 또 평가를 염두에 둔 나머지, 연차 유급 휴가 취득을 빼기도하고 근무조건의 개선 요구를 빼는 것도 고려해 볼 만한다.

교육기본법에는 교원의 신분의 적정을 기하는 것이 정해져 있다. 교원의 노동조건은 학생에게 있어서는 교육조건이기도 한다. 적정한 대우가 보장되는 것이야말로 교원은 자주적, 자발적으로 그리고도 창조적, 도전적으로 교육활동에 전념할 수 있다고 생각한다.

우리들은 전체의 봉사자로서 헌법과 교육기본법에 근거를 두고, 권리 주체인 아동, 학부형의 평가를 받는 것에서 도망치는 것은 아니다. 물론 그것은 집단으로서 교육에 해당하는 교직원의 역량 향상을 도모하는 것이고, 대우에 반영되어야만 할 것은 아니다.

이와 같이 교원평가제도는 교직원 집단의 공동협력을 파괴하고, 교원의 관리 통제를 진행하려는 것이기에 교사들은 이것을 인정할 수 없다. 오호애재라! 교육 현장에서 가장 중요한 것은 자유롭고 민주적인 교육이라는 것을 왜 모르는가?