“학생 무서움증”

요즘 교단이 앓고 있는 새로운 중병이다. 학생이 두렵고 무서워서 교단을 떠나려는 교사가 늘고 있는 현실을 어떻게 받아들여야 하는가?

수업 중에도 교사가 학생을 통제 할 수 없는 황폐화된 교육 현장의 모습은 사흘이 멀다하고 매스컴을 통해 보도 되고 있다. 이것은 수요자 중심 교육이 초래한 결과라고 할 수 있다. 수요자 중심 교육이 등장 하면서, 교육현장에는 학생과 학부모의 권리와 목소리만 높아지고 존중되어야 한다는 인식이 팽배해졌고, 교사의 고유 권리인 학생 통제 기능을 약화시켜, 학생 무서움증과 학생이 교사를 폭행하는 안타까운 결과를 초래했다.

교육이란 “의도적으로 행동을 인간답게 변화 시키는 과정” 이며 “교육의 질은 교사의 질을 능가 할 수 없다”고 한다. 교육 주체자인 교사의 역할이 절대적이라는 것이다. 그래서 새롭게 개정되는 승진 규정에 대한 교사들의 기대치가 높을 수밖에 없다. 그렇다면 교육현장에서 학교 경영을 책임질 관리자는 어떤 사람이 되어야 하는가?

우선, 우리 교육 현실을 이해하고 수용할 수 있는 경륜과 지혜를 갖추어야 하며, 교육과정 운영과 교과 지도에 우수한 실력을 갖춘 전문가이어야 하고, 또한 문제 상황에 대한 판단과 대처 능력을 갖추어진 인간 친화적이며 인격에 흠이 없는 사람이 학교 관리자가 되어야 마땅하다. 그런데 새롭게 규정되는 승진 규정이 관리자에 대한 교사들의 기대를 충족시키지 못할 뿐 아니라 오히려 교단 황폐화를 더 가속시킬 수 있다는데 많은 문제점이 도사리고 있다.

경력평정 반영기간 및 점수 비중을 축소하여 젊은 교원을 관리직에 진출하게 하는 것은 교육의 황폐화를 초래할 것이다.

연공서열 중심의 현 승진 구조를 가시적으로 능력중심으로 바꾸어 젊고 유능한 교사가 관리자가 될 수있도록 한다는 것이다. 바꾸어 말하면 능력없는 원로 교사를 퇴출시키고 젊은 인재를 기용한다는 것이다. 시류의 흐름을 보면 다른 직종에서는 이미 일반화된 사실이다. 하지만 교육 현장은 다른 직종과 차별된 특수성이 존재한다는 것을 간과하고 있다. 신자유주의 시장 원리에 입각한 수요자 중심 교육을 처음 도입하였을 때 처음에는 매우 신선하게 느껴졌지만 그 결과는 교육 현장에서 수요자의 소리가 더 높아져, 있어서는 안 될 안타까운 일들이 속출하고, 교단에 염증을 느끼는 교사들만 자꾸 늘어나고 있다는 사실이다.

학교는 전인적 인간 육성을 위한 공공 교육기관이다. 그럼에도 불구하고 시장 원리를 중요시 하여 학원처럼 변질되어 영국의 교사들처럼 기회만 되면 교사 모두가 교단을 떠날지도 모른다. 교육 현장은 젊고 능력 있는 교사 뿐 아니라 경륜과 지혜가 쌓인 교사를 필요로 하며 그들이 존중 받는 풍토를 만들어야 한다.
교육 현장에서 오랜 시간 학생들과 생활하는 가운데 체득된 노하우는 경험이 많은 베테랑 교사만의 경륜이며 지혜이기 때문이다.

학력이 높고 똑똑한 젊은 초보 엄마는 아이를 키울 때 항상 책에서 배운대로 아이에게 적용을 한다고 한다. 그게 가장 과학적이고 합리적이라고 생각하기 때문이다. 요리를 처음 배우는 초보자도 계량컵이나 스푼을 이용하여 수량을 계량한다. 하지만 육아 경험이 많은 엄마는 아이의 표정만 보고도 욕구가 무엇인지 알 수 있고, 요리 경험이 많은 요리사 역시 일일이 계량기를 사용하지 않아도 어림 짐작에 의한 계량이 가능하다. 하루가 다르게 커 가는 학습자들과 오래 생활한 경험이 교육 현장에서는 무엇보다 중요하다는 것을 간과해서는 안된다.

젊은 교사는 혈기 왕성하여 의욕적인 것은 사실이지만 의욕만큼 생각과 지혜가 따르지 못하여 교육행정에 오류를 범하는 사례들을 현장에서 심심찮게 보게 된다. 작은 오류일지라도 커 가는 학생들에겐 인생관 자체에 부정적 변화를 줄 수도 있기 때문에 교직의 특수성이 고려되어야 한다는 것이다.

15~20년의 교육경력으로 학교 관리자가 되기에는 경륜이 부족하다. 학교 업무의 특성상, 각 업무의 기획이나 부장교사를 최소 3년정도는 경험해야 경영에 따른 기본 자질이 갖춰진다는 것이다. 지금도 젊은 교감이 관리하는 학교는 직급간의 명령체계가 효율적으로 이루어지지 않음은 관리자의 자질이 구성원의 기대치에 미치지 못하기 때문일 것이다.

앞으로는 근무 성적이 승진을 좌우할 것이다.

승진에 근무성적평정의 반영 비중을 높여 근무 성적으로 승진을 유도한다는 것이다. 관리자 입장에선 매우 바람직한 개정안이지만 근무성적 평정은 매우 주관적이다. 근무태도나 학생 지도 실적 그리고 교과 지도 능력을 객관성과 타당성이 있게 평가 할 수 있는 평가 도구가 부족하기 때문에 학연이나 지연 그리고 인맥이 능력이나 성과보다 우선시 되어 평가되는 경우가 많기 때문이다.

능력있는 교사는 어떤 교사일까? 당연히 학생들의 눈높이에 맞추어 그들을 이해하고 뛰어난 수업기술을 가진 교사일 것이다. 그런데 수업의 기술을 평가하기가 매우 애매모호하다는 것이다. 수업 능력에 대한 성과는 엄밀히 따지자면 한 두 해 만에 평가할 수 있게 나타나는 것이 아니라 그 수업을 받은 학생이 어떻게 변화되어 사회에 공헌하고 기여하느냐에 따라 달라지기 때문이다. 그런데도 능력 중심의 실적 평가는 대부분 가시적인 성과 중심으로 평가될 수밖에 없다는 것이 문제라고 할 수 있다. 따라서 근무성적 반영 기간의 확대는 또 다른 교단 갈등의 소지를 내포하고 있다.
근무성적 평정은 상대평가이므로 구성원 모두를 정해진 비율에 따라 나누어 평정점을 부여해야 하는 모순점이 내재해 있다.

이러할 진대 근무성적평정 반영 점수를 상향조정하고 반영기간을 10년으로 확대함으로써 근무 성적이 승진을 좌우한다는 것은 정말로 많은 문제점을 지니고 있다고 볼 수 있다. 관리직의 권위 의식과 비합리적인 폐단이 횡행할 것이며 선의의 경쟁이 아니라 싸움의 장이 될 것이다. 지금도 승진하려고 하는 교사 사이에는 눈에 보이지 않는 견원지간의 혈투가 벌어지고 있다.

또 수업도 잘하고 생활지도도 잘하는 우수한 교사보다는 아부 잘하는 교사가 판을 칠 것이 명약관화하다. 왜냐하면 교사의 능력은 자로 재듯이 평가할 수 없기 때문이다. 한편 교사의 인사이동의 폐해는 불을 보듯 뻔한 부정이 자행될 소지가 크다. 학교간 인사 이동으로 인한 인사 폐해는 점점 더 커질 것이다.

따라서 근평 점수의 비중을 현행대로 하되 그 반영 기간을 4년 정도로 해야 마땅하다. 근평을 조정하는 방법은 4년간의 근평 중에서 평균점을 하든지 아니면 같은 수이면 똑같은 수로 취급하는 것이 좋을 것이다. 그래야만이 연구점수나 가산점과의 형평성을 유지할 수 있다고 본다. 지역마다 다르지만 공립의 경우 4, 5년 주기로 인사 이동이 있고 나아가서는 전보 유예를 몇 년 더 할 수도 있다. 특수한 경우이지만 학교장의 재량으로 이들에게는 특전이 주어질 수 있다. 이런 경우는 누가보아도 승진의 최우선 순위가 될 수 밖에 없다. 

동료교사의 다면평가제가 과연 근무성적 평정결과의 객관성과 신뢰성을 제고할 수 있는가?

근무성적 평정 방식에서 다면평가제를 도입을 통해 평정결과의 객관성, 신뢰성, 투명성을 확보하고자 했는데 사실상 어려운 제도에 불과하다. 이 제도는 근평으로 인한 학교내의 편가르기와 학연, 인연, 부정 부패, 부조리 등이 횡행할 것이며, 능력은 있으나 아무 연줄이 없는 소수자는 당연히 소외될 것이다. 아직도 각 지역마다 학연과 지연이 결정적인 순간에는 판을 치고 있기 때문이다. 그렇기 때문에 평정대상자가 요구하는 경우 근무성적평정 결과를 본인에 한해 공개하도록 함으로써 근무성적 평정의 투명성 및 신뢰성을 제고하도록 한다고 하는데 이 점도 재검토해야 한다.

근평을 공개한다고 했을 때 어느 누구라도 자기 점수에 대해서 수긍하지 않을 것이다. 만일 그것이 화근이 되어 교무실이 마치 전투장으로 변하면 누구에게 영향을 끼칠 것인가를 생각해 보아야 한다. 교무실이 싸움과 불신의 장이 안된다고는 볼 수 없다. 피학습자나 학부모측에서 본다면 이런 기이한 현상으로 인해 교단을 우습게 볼 수 밖에 없을 것이다. 누워서 침뱉는 꼴의 정책 입안은 과감히 없애야 한다. 근평 비중의 확대로 인한 승진의 몸부림으로 교단은 부조리와 갈등의 장으로 변할 것이다. 승진의 자리는 출산율 감소로 인해 갈수록 좁아지고 있어 누구나가 승진에 뜻을 둔다고 가정해 볼 때 열심히 할 수 있을 것 같지만 사실은 포기자가 더 많이 나올 것이다.

다시 말해 개정안에서 근무성적 평정방식에 다면평가제를 도입한다는 것은 어느 특정 단체에게 힘 실어주는 꼴밖에 되지 않는 편가르기 평가제도로 전락할 위험 소지가 다분히 내재해 있다. 현 승진 규정으로도 충분히 여러 부장 교사들이 다면평가제 같은 방식으로 평가하고 최종적으로 교감, 교장 선에서 최종 평가를 한다면 합리적인 방법이 될 수 있다.

직무연수성적 평정방식을 등급제로 전환함으로써 교사들의 전문성 신장이 약화될 것이다.

직무 연수성적 평정방식의 개악은 교사의 전문성 신장을 막는 커다란 과오를 범할 수 있다. 교육인적자원부는 연수성적의 지나친 점수 경쟁을 완화하기 위해서 현 연수평정 방식을 등급제로 바꾸고 실적 요소별 점수를 상향 조절한다고 했는데 이것은 정말 바보같은 정책 입안이다. 현재의 승진 규정에서는 연수성적을 따기 위해 선의의 경쟁을 하는 것은 사실이지만 실력있는 교사들은 쉽게 점수를 득할 수 있을 뿐만 아니라 아무런 문제도 없다. 다만 높은 점수를 득하지 못한 교사들은 고득점을 얻기 위해서 많은 연수를 받는 것은 사실이다.

하지만 관리직이 되기 위해서는 다방면에 최소한의 소양은 갖추어야 된다고 본다. 연수 실적 요소별 점수를 상향 조정하여 연수나 연구를 조금만 해도 승진할 수 있게 하는 것은 유능한 인재 배치를 한다는 교육인적자원부의 정책과는 정면으로 배치된다. 즉 젊고 능력있는 교사를 승진시킨다고 해놓고서는 점수 경쟁이 심하다고 하는 것은 앞뒤가 맞지 않는 지나친 어불성설이다.

연구실적 요소별 점수를 상향조정함으로써 앞으로는 연구점수가 필요 없다는 것인가?.

연구 실적 요소별 점수를 상향 조절한다는 것은 형평성의 원칙에도 맞지 않는 모순점이 있다. 경력있는 교사들이 10여년간의 부단히 자기 연수로 쌓아 놓은 연구 점수를 무시하고, 대학원(석사, 박사과정)이나 2, 3년의 연구를 하면 어느 누구라도 만점을 득할 수 있도록 한 연구 실적 요소별 점수의 정책도 너무나도 사리에 맞지 않는다. 능력있는 유능한 교사를 승진시키려면 부단한 연구와 연수를 게을리 하지 않은 교사가 우선시 되어야 할 것이 때문이다.

각급 교육청에서 실시하는 연수 대상자를 선정할 때에 모든 교사가 연수를 받지 않으려고 하기 때문에 학교의 연수 업무 담당 교사는 매년 애를 먹고 울며 격자먹기식으로 자신이 연수에 참석하는 경우가 빈번한 것은 어떻게 설명해야 좋을까? 정말 가슴이 답답하고 숨통이 막힌다.

관리자는 자기 전공뿐만 아니라 다방면에서 탁월한 능력을 보여야 하기 때문에 부단한 각종 연수를 통하여 우수한 능력을 길러야 한다고 볼 때 이번 연수성적의 평정 방식은 합당하지 않은 개악인 것이다. 관리자로 승진한 이후의 연수만으로 교육행정을 관리하기에는 어려움이 많기 때문이다.

그래서 연수 성적 개정의 대안으로 연수 이수학점제의 시행과 더불어 각종 현장의 연구물들을 엄격하게 심사하여 그것을 승진에 활용할 수 있는 방안을 마련해야 하며 학교를 대학 같은 연구 분위기를 조성해야 이 나라의 앞길이 밝아질 것이다. 교사들이 연구한다고 하여 학습자에게 피해를 끼친다고 생각해서는 안된다. 물론 소수의 교사에게서 그런 현상이 발생할 수 도 있을지도 모른다. 하지만 연수 학점 이수 관리제의 도입과 더불어 연구하는 학교 풍토로 만들면 문제가 없다고 생각한다.

교육인적자원부에서 몇 년전부터 그렇게 주창하여 실시해 오고 있는 연수 학점 이수 관리제는 지금 사장되고 있지 않은가? 그 당시, 교사들의 전문성 신장을 목적으로 너나 할 것 없이 연수 현장으로 내몰던 정책은 어디로 갔다 말인가? 연수 받은 시간을 학점제로 인정한다고 하여 많은 교사들이 자투리 시간을 활용, 박봉을 털어가며 연수를 받아 놓은 것은 어쩌란 말인가? 연수 학점 이수 관리제를 그냥 사장시키지 말고 적극 도입한다면 될 것이다.

승진 부가점을 재고해야 한다.

연구학교의 점수를 가산점으로 부여하는 실태는 웃긴다. 앞으로는 가산점 중에서도 연구학교에 근무한 경력이 승진에 결정적인 영향을 미칠 것으로 보는데, 연구학교 운영 실태를 보면 소가 웃을 것이다. 연구학교에 근무하는 교사는 거의 대부분의 연구학교 가산 점수를 받는다. 연구의 주무를 했던 안했던 상관없이 똑같은 부가 점수를 부여 받는 것은 연구학교의 부가 점수의 의미를 상실할 수 밖에 없다.

연구학교는 지정되는 것이 대부분이기 때문에 더욱 그렇다. 따라서 부가점수를 낮추고 개인에게 특정한 주제에 대한 프로젝트를 시행하게 하여 그 결과를 가산점으로 부여하는 것이 합당하다고 본다. 실질적인 연구 활동과 연구 부과점이 교사들의 사기 앙양과 전문성 신장에 도움이 될 것이기 때문이다.

한편 농어산촌의 가산점의 작은 부여는 농어산촌의 교육을 더욱 황폐화시킬 것이다. 입법 예고된 승진규정 개정안을 자세히 들여다보면, 농어산촌의 가산점을 얻은 교사 보다 다인수의 큰 학교에서 근무하는 것이 더 유리하게 되어있다. 그렇다면 갈라먹기 식의 승진이 된다면 누가 열악한 농어산촌에 근무하려고 할 것인가? 각 지역청에 따라 승진 규정을 다르게 만들겠지만 자기 가정을 내 팽개치고 먼 농어산촌에서 근무하는 교사는 아주 젊은 신규교사들로 충원될 것이 뻔한데 신규교사들이 1년을 마다하고 교단을 떠나든지 아니면 인사 이동을 원하지 않겠는가? 그렇다면 그 피해는 고스란히 농어산촌의 학생과 학부형에게 돌아갈 것이다.

교육정책에 대한 실명제를 하고 사후 문책을 반드시 해야 한다.

이번 교원 승진 규정 개정안에 있어서 의견 수렴이 우선 되어야 하며 심오한 연구를 거듭하고 시범적으로 운영해야 한다. 교육은 백년지대계라고 했지 않은가? 더불어 교육정책에 대한 실명제를 하고 사후 문책을 반드시 해야 한다. 예를 들면 공무원연금 정책의 실패로 많은 교육자들이 몇 십년간이나 뼈를 깍아야 하는 아픔을 겪어야 되지 않는가?
아무튼 이번 교육공무원승진규정일부개정령(안)은 아직 입법 예고편에 불과하니 여러 의견을 수렴하고 우리 나라의 장래를 생각하여 교각살우의 우를 범하지 않는 쪽으로 개선되어야 할 것이다.

교단을 황폐화 시켜 공교육이 발붙일 공간마져 없애지 말고 이제 하루라도 빨리 고정 관념을 버리고 대부분의 교사들이 수긍할 수 있는 제도를 마련해야할 것이다.

수업 우수 교사, 생활지도 우수 교사, 신지식인, 교재 개발 우수 교사, 혁신적인 공로 교사 등에게 부가점을 주는 등 , 현 제도의 모순점을 적극 개선하여 유능한 교사가 관리자가 되도록 해야하고, 승진을 못한 우수한 교사에게도 승진 대우에 해당하는 수석교사제와 같은 제도가 우선 마련되어야 동료 교사 사이에서도 갈등이 줄어들 것이다. 교육인적자원부가 마련한 승진규정 개정안은 천만부당한 개악이 되지 않도록 마땅히 개정해야 할 것이다.

나아가 차제에 자격 없는 의원들을 단호히 심판해야 한다. 교사 상호간의 불신과 갈등을 증폭시키고 교사 업무를 가중시켜 학습 시간을 좀먹는, 이 나라의 교육을 황폐화 시키는 일부 의원들의 책임을 물어 우리 교육자들은 단호히 심판해야 할 것이다.

교육인적자원부장관도 교원승진규정개정(안)의 불합리한 모순점을 하루 빨리 올바른 방향으로 개정하여 이 나라의 앞날을 걱정해야 할 것이다.