한교닷컴(2009.09.02)에 따르면 교육과학기술부는 '교원 수업 전문성 제고 방안'(시안)을 마련해 2일 발표했다. 발표의 요지는 내년 3월부터 전국 모든 학교에서 교원능력개발평가가 전면 시행돼 평가 결과가 나쁜 교원은 6개월 간 장기 연수를 받아야 하고, 교사들은 학기별로 2회 이상 수업을 공개해야 한다. 학교의 교육력에 따라 성과급을 차등 지급하는 학교 단위 성과급제가 도입되며, 교사 임용시험에서도 수업실연 평가 비중이 한층 높아질 전망이다. 이번 방안은 학교 교육 내실화를 위해 교사의 수업 능력을 끌어올리는 것이 무엇보다 중요하다는 판단에서 나온 것으로, 교과부는 권역별 토론회를 거쳐 이달 말 확정안을 발표한다고 한다.

주요 내용을 보면 현재 1천570개 학교에서 시범 실시 중인 교원평가제는 내년 3월부터 전국 모든 학교로 확대, 시행된다. 평가에는 수업의 전문성을 측정할 수 있는 지표가 포함되며, 우수 교원에게는 학습 연구년 등 인센티브가 주어지지만 미흡한 교원에게는 6개월 장기연수 등의 조치가 따른다는 점이다.

학교 전체의 교육력 진작 차원에서는 학교 단위 성과급제를 도입, 학교 평가결과를 반영해 성과급을 차등 지급할 계획이란다. 현행 성과급제는 교사 개인의 실적에 따라서만 성과급을 지급하는 방식이어서 학교 간 경쟁을 촉진하는 데는 한계가 있다는 지적을 받아왔다.

교원평가제 시행에 맞춰 학기별로 2회 이상 모든 교사들이 공개수업을 의무적으로 하도록 하는 방안도 추진된다. 공개수업은 교장, 동료교사, 학부모가 참관하며, 학부모는 수업평가 내용을 적은 참관록을 교장에게 제출하게 되므로 이를 교원평가에 반영할 수 있을 것이라고 교과부는 설명하고 있다.

이점에 대해 현장의 교사들은 1년에 수업공개 2회 하기도 부담스러운데, 전 교사가 한 학기에 2회 수업공개를 한다는 것은 전시 행정의 표본이 아닌지 몹시 불안하게 생각하고 있다. 평가를 받기 위한 수업자의 수업공개는 심리적인 부담이 만만치 않기에 교원능력개발평가 시행에 따른 업무가 교육현장에 어떻게 추진될 것인지 초미의 관심사다. 따라서 교원능력개발평가에 따른 제기되는 문제점을 짚어보면 다음과 같다.

첫째, 한 학기에 2회씩 수업을 공개한다는 것은 상당히 무리가 따른다. 수업공개를 해본 경험자들은 다 아는 사안이지만 한 시간의 수업을 준비하기 위해서는 부차적인 업무가 너무나 많다는 점이다. 수업지도안 작성도 만만치 않지만 그에 따른 교재연구 및 학습자료 준비와 학습환경 조성은 하루 이틀에 이루어지는 것이 아니다. 비록 인사와 연계를 하지 않는다고는 하지만 학교단위 성과급제 적용을 위한 비교 평가 수업공개를 한다고 할 때, 어느 누가 간단히 수업공개를 하려고 한다는 말인가. 자칫 수업공개 준비로 학생지도 보다는 수업공개에 치중을 하게 되는, 즉 주객이 전도되는 것이 너무나 자명한 일이기에 알 만한 사람은 한 학기에 2회 수업을 한다는 것은 무리라고 보는 것이다.

둘째, 교원들이 잡무에 시달리는 일이 없도록 획기적인 근무여건을 조성해 주어야 한다. 교원능력개발평가를 하는 목적이 교실수업 중심의 학교문화 조성으로 교사의 수업전문성 신장을 통해 학생교육을 잘 가르치는데 목적을 둔 것이라면 획기적인 근무여건이 조성 되어야 한다. 학교가 지금까지는 상부 기관의 업무추진을 위한 조직이었다면 과감히 학교조직도 학생지도를 위한 조직으로 바뀌어야 한다. 즉, 교무위주의 업무분장을 교과위주의 업무분장으로 개선이 되어야 하며 이를 위해 교무업무 행정 요원 배정이 급선무다. 교재연구 하는 시간보다 과다한 업무에 더 치중하는 일이 없어야 한다. 따라서 잡무경감과 학급당 법정인원 수와 CPU 환경 등 학습여건도 병행하여 이루어져야 할 것이다.

셋째, 교원능력개발평가를 위한 시스템이 학교조직 풍토에 조성이 되어야 한다. 지식정보화 사회에서는 전문성을 더욱 강조하고 수요자 취향에 따른 맞춤식교육을 하는 시대다. 학교에 관리자가 학교운영의 모든 일에 다 참여하여 활동하기란 현실적으로 무리가 따르기 마련이다. 따라서 학교를 운영하는 관리자라는 이름으로 수업전문가(수석교사, 우수교사 등)에게 의뢰하지 않고 관료적 지도자의 마인드로 교원능력개발평가에 쥐락펴락하는 것은 더 큰 문제점으로 부각이 될 수 있다는 점이다. 이는 평가관리자가 교원(교장, 교감, 동료교사), 학생, 학부모가 제출한 평가표 및 만족도 조사 자료를 평가 대상자별로 분류 처리하여 평가 대상자별, 과목별, 학년별, 응답반응 별로 정리된 자료를 해당자 및 학교장에게 각각 1부씩 통보하기 때문이다. 따라서 학교에서 교원능력개발평가를 위한 시스템이 수업전문가에게 맡기는 풍토를 조성하는 것은 당연한 이치인 것이다.

넷째, 학력지상주의 보다는 바른 인간을 기르는 것에 중점을 두어야 한다. 원래 교육이란 수레의 양 바퀴와 같아서 학력과 인성이 함께 어우러져야 한다. 오로지 수업지도만으로 교원능력개발평가를 한다는 것은 무리가 따른다. 수업지도는 기본학습 훈련과 생활지도가 제대로 이루어졌을 때 수업도 이루어지는 것이다. 한 시간의 멋진 설계에 의해 수업지도를 잘 하는 것도 중요하지만 그 보다 더 중요한 것은 삶의 즐거움을 알고 이웃과 더불어 봉사하면서 행복하게 살아가는 인성교육은 오히려 교육에서 가장 중요한 덕목임은 더 강조할 필요가 없을 것이다. 교육학자들은 이 점에 누누이 지적을 하고 있지만 자율과 경쟁에 휩싸여 학력만 보이고 인성이 보이지 않으니 이를 염려하는 것이다. 따라서 인성교육에 대한 다양한 지표를 만들어 교원능력개발평가에 반영이 되어야 할 것이다.

다섯째, 평가를 위한 평가가 아닌 학생교육을 위한 교원능력개발 평가이어야 한다. 교원능력개발평가 결과를 통해 피드백으로 학생교육을 위한 일에 실질적으로 부족한 영역에 대해 맞춤식 연수를 통해 전문성이 신장되도록 하여야 하나, 평가라고 하는 것은 가장 높은 수준에서 이루어지는 고등전문 지식을 요구하는 수준이다. 따라서 평가자가 잘못된 평가로 인해 부당한 대우를 받는 일이 추호도 없어야 할 것이다. 연 전에 교원성과급 평가 시에 잘못된 성과항목 적용으로 교무부장이나 연구부장이 3등급을 받는 오류가 있었음에도 모든 것을 수용하고 묵인하였던 것을 우리는 기억하고 있다. 이번에도 정확하지 않은 잣대를 적용하여 애꿎은 선생님만 부족한 선생님으로 낙인이 되어 부끄러운 교육자의 오명을 남기는 일이 없어야 할 것이다.

교과부는 조급하게 일반 영리를 추구하는 기업체와 같이 무리한 경쟁을 부추기는 교원능력개발평가 시행으로 많은 교사가 명예퇴직을 고려하고 있다는 교육현장의 분위기도 간과해서는 안 될 것이다. ‘교육은 백년지대계’라는 말을 다시 곱씹어 보아야 할 때이다.