교사의 전문성 신장과 교육역량 강화를 위해 다양한 연수과정이 운영되고 있으며, 교사들은 매년 60시간 이상의 직무연수와 법정의무연수를 이수하고 있다. 연수는 교육현장의 변화를 반영하고, 교사가 지속적으로 성장할 수 있도록 지원하는 중요한 수단이다. 이를 체계적으로 관리하고 교사의 연수참여를 장려하기 위해 연수성적평정이 운영 중이다. 

연수성적평정은 연수활동을 승진 및 보상체계와 연계함으로써, 교사들의 자기계발을 촉진하는 역할을 해야 한다. 그러나 현재의 연수성적평정은 본래 취지와 달리 단순한 점수 관리 수단으로 변질되었다는 비판을 받고 있다. 특히 1급 정교사 자격연수성적이 교직 초기에 결정된 후 오랫동안 승진에 영향을 미치는 구조적인 문제와, 직무연수 점수 확보를 위한 사설 연수 의존 증가가 대표적인 문제로 지적된다. 연수가 교사의 역량 강화를 지원하기보다는 점수를 위한 형식적 절차로 운영되고 있어, 많은 교사에게 불필요한 부담을 주고 있다.

이에 본고에서는 교육공무원 승진평정의 네 가지 영역(경력평정·근무성적평정·연수성적평정·가산점평정) 중 연수성적평정, 특히 교육성적평정에 초점을 맞추어, 그 현실과 문제점을 살펴보고 개선방안을 논의하고자 한다.

1급 정교사 자격연수성적 반영의 불합리성
현재 연수성적평정은 교육성적평정과 연구실적평정으로 나뉘며, 이 중 교육성적평정에는 자격연수성적(9점)과 직무연수성적(18점)이 반영된다. 여기서 자격연수성적은 시도별 차이는 있으나, 대부분의 교사가 교직에 입문한 지 5년 이내에 받는 1급 정교사 자격연수 때 실시한 시험 성적이다. 

문제는 이 시점에서 교사들은 승진을 준비할지조차 결정하지 못한 상태라는 점이다. 그러나 이 성적이 20여 년 후 승진점수로 그대로 반영되는 구조이기 때문에, 1급 정교사 자격연수에서 낮은 점수를 받은 교사들은 이후 승진을 희망하더라도 이를 만회하기 어렵다. 이에 일부 교사들은 낮은 자격연수성적을 만회하기 위해 석사과정을 이수하는 방식을 선택하기도 한다. 대표적인 사례가 전문상담교사(1급) 자격증을 취득하는 것이다. 해당 자격증을 취득하기 위해서는 석사학위를 이수해야 하지만, 이를 통해 자격연수성적을 90점으로 대체할 수 있기 때문이다.

즉 1급 정교사 자격연수성적이 90점 미만인 교사들은 승진경쟁에서 불리한 위치에 놓이기에, 이를 만회하기 위해 시간과 비용을 들여 석사과정을 이수하는 부담을 감수하고 있는 것이다. 교육성적평정은 본래 교사의 전문성 강화를 목적으로 운영되어야 하지만, 현실에서는 승진을 위한 점수 관리 수단으로 변질되었다. 그 결과 일부 교사들은 그 취지와 무관하게 승진점수를 채우기 위해 불필요한 부담을 떠안고 있는 것이 현실이다.

이러한 문제를 해결하기 위해 2020년부터 1급 정교사 자격연수 시험이 절대평가(P/F) 방식으로 전환되었다. 기존의 상대평가 방식에서는 교사 간 성적경쟁이 발생하고, 낮은 점수를 받은 교사들이 승진과정에서 불이익을 받을 가능성이 컸기 때문이다. 그러나 기존 상대평가 방식으로 점수를 받은 교사들과의 형평성 문제가 남아있다. 절대평가로 연수를 마친 교사들에게 자격연수성적(9점)을 어떤 기준으로 부여할 것인지에 대한 명확한 기준이 마련되지 않았기 때문이다. 

사설 연수에 시간과 비용을 낭비하는 교사들
직무연수성적 또한 많은 문제를 안고 있다. 교사들은 승진을 위해 10년 이내 60시간 이상의 연수를 3회 이상(직무연수 1회당 6점) 이수해야 한다. 이 조건을 채우기 위해 교사들은 사설 연수원으로 눈을 돌릴 수밖에 없는 구조적 문제에 직면하게 된다. 교육청이 제공하는 연수만으로는 필요한 점수를 채우기 어렵기 때문이다.

현재 사설 연수기관들은 승진을 준비하는 교사들을 대상으로 다양한 연수 프로그램을 운영하고 있다. 문제는 상당수가 비싼 수강료를 요구하면서도 실질적인 교육효과는 크지 않다는 점이다. 즉 교사들은 승진점수 확보를 위해 높은 비용을 부담하고 있으며, 연수의 교육적 의미나 효과보다는 점수 채우기를 위한 형식적인 과정으로 변질되었다.

그렇다면 어떻게 해야 할까? 1급 정교사 자격연수가 절대평가(P/F) 방식으로 전환된 만큼, 이에 맞는 합리적인 평가기준이 필요하다. 모든 교사가 동일한 연수를 이수한다는 점을 고려하여, 일정 기준을 충족한 교사에게 동일한 점수(예: 9점)를 부여하는 방식도 고려할 만하다. 이 방식의 장점은 불필요한 경쟁을 줄이고, 교사들이 연수과정에서 실질적인 학습과 상호협력에 집중할 수 있도록 한다는 점이다.

다만 연수가 단순한 형식적인 절차로 전락하는 것을 방지하기 위해 연수 이후 일정 기간 내에 수업 개선사례, 전문성 개발사례 등을 공유하는 장을 마련하는 것이 필요하다. 이를 통해 연수내용을 실제 교육현장에 적용할 기회를 제공하고, 교사들이 자격연수의 의미를 되새길 수 있도록 유도해야 한다.

또한 기존 상대평가로 점수를 받은 교사들과의 형평성 문제를 고려하여, 절대평가로 자격연수를 이수한 교사들의 승진명부작성이 시작되는 시점부터 모든 교사가 참여할 수 있는 사례 공유 프로그램을 운영해야 한다. 그리고 기존 상대평가로 점수를 받은 교사들도 동일한 방식(수업 개선사례, 전문성 개발사례 등 공유)으로 점수를 재조정한다면 형평성 확보에 도움이 될 것이다. 이를 통해 과거의 상대평가 방식과 현재의 절대평가 방식 간의 불균형을 해소할 수 있을 것이다.

직무연수의 경우, 단기적으로는 공공 연수(시도교육청연수원 활용 등)를 확대하여 교사들이 사설 연수원에 의존하지 않도록 해야 한다. 현재 사설 연수 시장이 형성된 배경에는 공공 연수 기회의 부족이 자리 잡고 있다. 교사들이 굳이 사설 연수를 찾아 나서지 않아도, 공공 교육기관에서 충분한 연수를 제공하고 그 질을 보장해야 한다.

중·장기적으로는 직무연수에도 자격연수와 동일하게 절대평가(P/F)를 도입하여 점수 경쟁이 아닌 실질적인 학습과 연수참여가 이루어질 수 있도록 해야 한다. 현재의 교육성적평정체계는 교사들에게 연수의 질이나 그 효과보다는 점수 확보를 우선시하게 만들고 있어 연수 본연의 목적을 약화시키는 요인으로 작용하고 있다는 지적이다.

이와 함께 연수방식의 다양화 및 선택권 확대가 필요하다. 교사들이 각자의 관심사와 교육현장의 필요와 요구에 맞는 연수를 선택할 수 있도록 교과연구모임·교육연구모임(학교 내·외 학습공동체) 등의 활동을 연수점수로 인정하는 제도를 도입할 필요가 있다. 이를 통해 연수가 교사들이 실제 교육현장에서 필요한 역량을 키울 수 있는 방향으로 자리 잡아야 한다.

나가며
교육성적평정은 승진평정의 한 요소지만, 현재 운영방식은 본래 취지를 잃고 점수 경쟁을 부추기는 구조로 변질되었다. 이에 따라 승진을 준비하는 교사들은 협력과 소통보다는 경쟁을 강요받고 있으며, 연수가 교사의 전문성을 키우기보다는 승진을 위한 수단으로 기능하고 있다.

교육성적평정 개선은 더 이상 미룰 수 없는 과제이다. 그러나 단순히 교육성적평정만 개선할 것이 아니라 경력평정·근무성적평정·가산점평정을 종합적으로 검토하여 교사들이 승진을 준비하는 과정에서도 의미 있는 자기연찬을 실천할 수 있도록 승진평정제도의 전반적인 개편이 필요하다.

다만 기존의 승진 준비자들을 외면해서는 안 된다. 제도를 성급하게 개편할 경우, 이미 승진을 준비해 온 교사들에게 또 다른 불공정이 발생할 수 있다. 따라서 단계적이고 점진적인 개편방안을 마련하여, 피해와 혼란을 최소화하면서도 승진평정의 본래 취지를 살릴 수 있는 방향으로 나아가야 한다.

궁극적으로 교육성적평정은 교사의 성장과 발전을 지원하는 방향으로 운영되어야 한다. 부디 연수가 단순한 점수 획득의 과정에서 벗어나, 교사의 전문성과 역량을 향상시키는 기회가 되기를 기대한다.