교사에 대해서는 올해부터 다면평가를 실시하고, 내년부터 본격적으로 다면평가 점수가 승진에 반영된다. 다면 평가는 학년 또는 교과별로 교육과정의 편성 및 운영이 이루어지고, 교실내의 활동이 주가 되는 교원 업무의 특성상 교장 교감의 평가만으로는 근무성적 평정의 객관성 및 타당성을 확보하기 어렵기 때문에 교사에 대하여 동료교사 다면평가를 실시하고, 그 결과를 근무성적 평정 결과와 합산하여 승진에 반영함으로써 현행 관리자 중심의 근무성적 평정을 보완하는데 있다고 본다.

다면평가 실시 근거는 교육공무원승진규정 제28조 2~9에 의거 교사에 대하여는 매년 12월 31일을 기준으로 하여 해당 교사의 근무실적 근무수행능력 및 근무수행 태도에 관하여 근무성적 평정과 다면평가를 정기적으로 실시하고, 각각의 결과를 합산하는 것이다. 다면평가자는 근무성적의 확인자가 구성하되, 평가대상자의 근무 실적 근무수행능력 및 근무수행태도를 잘 아는 동료교사 중에서 3인 이상으로 구성한다.

평가 기준은 교육공무원승진규정 제28조의 2에 의거 다면평가자는 다음의 기준과 평가대상자가 작성하여 제출한 자기실적평가서를 참작하여 평가하여야 한다. 즉 타당당한 요소의 기준에 의하여 평정하고, 평가자의 주관을 배제하고 객관적 근거에 의하여 평정하며, 신뢰성과 타당성이 보장되어야 한다. 또한 평가대상자의 근무성적을 종합적으로 분석 평가 하여야 한다.

다면평가자의 구성은 평가 대상자의 근무실적․근무수행능력 및 근무수행 태도를 잘 알고 있어야 하며, 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는 교사로 구성되어야 한다. 교장과 교감의 주관 하에 10명의 교사를 선정하여 단일의 다면평가단을 구성한다. 교사 선정 시에는 교육경력별 4명, 학년별 6명 계 10명을 연 명부를 작성하여 무기명 비밀투표를 통해 선정한다. 다면평가자로 선정된 교사에게는 서약서를 제출받고 서약서의 내용을 위배한 경우에는 평가자에서 제외시키며, 해당 교사의 다면평가 행위를 무효화 한다. 다면평가자로 선정된 교사의 평가 시에는 평가자 본인을 제외한 나머지 평가자들만이 평가단이 된다.

문제는 다면평가자 선정기준이다. 선정절차 1단계는 교육경력별, 본교 근무 경력별, 학년별로 선정을 하고, 2단계는 교육경력별 다면평가자 선정은 교직원회의에서 무기명 비밀투표를 통하여 평가자로 선정하며, 3단계는 학년별 다면평가자로 선정을 하되 2단계에서 선정된 교사는 제외하는 방법을 선택하도록 되어 있으나 절차가 복잡하다는 이유로 교직원회의에서 무기명 비밀투표를 통하여 평가자를 선정하지 않고 편법적으로 선발하는 경우가 있으며, 학년별 다면평가자 선정도 일관성 없이 이루어지기 때문에 문제점이 대두될 수 있다고 본다.

평가 사항 및 요소는 교육공무원승진규정 별지 제4호의 2서식에 의거 자질 및 태도에서 교육자로서의 품성이 10점, 공직자로서의 자세 10점으로 20점을 배점하고, 근무실적 및 근무수행능력 부문에서 학습지도 40점, 생활지도 20점, 교육연구 및 당당업무 20점으로 총평가점을 100점으로 하여 환산점 30점으로 하는 것이다. 평가 방법은 강제 배분법에 의해 평가점수의 변별력 확보를 위해 5개 평가요소별로 등급별로 분포비율에 맞춰 상대평가를 실시한다. 이 때 수는 95점 이상 30%, 우는 90점 이상 95점 미만 40%, 미는 85점 이상 90점 미만 20%, 양은 85점 미만으로 10%로 배정되어 양에 해당되는 자가 없거나 그 비율 이하 일 때는 이를 미에 가산할 수 있도록 하고 있다. 이 때 각 학교에서 실시되고 있는 다면평가에 의한 문제점으로 대두되고 있는 점은 다음과 같다.

첫째, 학교 규모에 따라 평가 등급별 수의 배정이 문제이다. 대규모 학교와 소규모 학교의 평가대상자의 수에 따라 등급간의 점수 차이가 엄청나게 나기 때문에 소규모의 학교에 근무하는 교사들은 상대적으로 불이익을 당하는 것이므로 소규모 학교에 어느 누구도 근무를 하지 않으려고 한다는 점이다. 따라서 적은 학교는 30%에 해당되는 교사의 수가 적은 관계로 점수 등급 간의 차를 해소하기 위해 각 시․도교육청 별로 의견을 수렴하여 점수차를 최소화하기 위해 노력을 하고 있으나 지역간의 일관되지 않은 적용으로 차후에 문제가 심각하게 대두될 소지가 많다.

둘째, 선정된 평가자에 대한 불신감도 문제점이 있지만 동료간의 불화가 우려된다. 사전교육을 통해서 평가의 타당성, 객관성, 공정성을 제고하기 위하여 체계적으로 교육을 실시한다고는 하나, 학연․지연 정실 등으로 인한 폐해가 클 수밖에 없다. 공정한 평가가 이루어지도록 주의를 촉구하겠지만, 사적인 감정으로 특정교사에 대해 지나치게 악의적이거나 호의적인 평가 또한 제어장치가 없다. 평가의 신뢰성을 확보하기 위해 평가 기준 이상으로 지나치게 관대하거나, 엄격하게 평가하는 경우에 대한 제재 장치가 없다는 점이다. 또 아무리 다면평가자를 비밀로 한다고 하지만 다면평가 된 근평점수를 공개했을 경우 본인이 수용하기도 쉽지 않겠지만 동료교원간의 불화가 우려 된다

셋째, 장기간에 걸친 근무평정 기간 및 점수 확대도 너무 과중하다는 점이다. 다면평가와 더불어 근평을 10년 늘이는 것은 교원들에게 과중한 부담이다. 근평 기간을 10년으로 연장하는 것도 교원간의 갈등을 야기해 교직사회의 혼란을 가중시킬 소지가 다분하다. 근평 기간을 10년으로 확대하면, 교사들이 교장의 눈치를 보지 않고 소신껏 교육활동에 전념할 수 있을 것 같지만, 오히려 그 반대의 현상이 일어날 것임은 분명한 사실이다. 근평이 승진에 절대적 영향을 미친다는 측면에서 보면 교사들을 10년 동안이나 목조이게 할 가능성이 불을 보듯 자명한 일이기 때문이다.

넷째, 다면평가에 따른 조기 승진 과열로 승진이 이루어진 조기 승진자에 대해 대안 없이 승급하게 정책적용을 하고 있다는 점이다. 합리적인 승진제도는 조직 내 위계질서를 확립하고 근무의욕과 능력개발을 촉진시켜 업무의 효율성을 높일 수 있으나 잘못된 승진제도는 근무의욕과 사기를 저하시키는 요인이 될 수 있다. 또 현재도 조기 승진하여 1차 중임제도에 묶여 임기 연장을 위한 방편으로 교육전문직 또는 초빙교장 자리를 놓고 과열경쟁을 하고 있는 실정이다. 승진제도 개정에 대한 논의가 교장 1차 중임문제, 수석교사 도입문제와 함께 진행되지 않는다면 이는 학교현실을 무시한 탁상공론일 뿐이다.