다양한 교직원들이 함께 근무하는 학교에서 갈등은 이제 필연적이다. 학교경영자로서 학교에서 일어나는 여러 가지의 갈등을 방치하거나 잘못 관리하면 오히려 학교조직의 저해는 물론 교직원들의 사기마저 저하시키는 요인이 된다.

요즘의 학교조직은 과거와는 달리 매우 다양하고 그 구조와 내용도 복잡하다. 학교 내 구성원인 교직원 조직인 학교장, 교감, 교사, 학생, 행정직, 기능직, 계약직 등이며, 교직원 각자의 가진 개성과 특성도 다양하지만 그에 따른 세대와 성별의 차이도 무시할 수 없는 요소이다. 특히 개방적이고 우호적인 사람은 갈등해결에 그리 문제가 되지 않지만 편협적이고 외골수인 사람이라만 쉬운 일도 설득하기 어렵다. 요즘은 학교 외 구성원인 학부모와 지역사회의 관계도 무시할 수 없는 요인이 되고 있다.

이와 같이 다양한 특성으로 형성된 교직원은 교직업무 수행과정에서 크고 작은 갈등이 일어나고 있다. 물론 개인 간, 업무 간의 일어나는 갈등은 구조상의 문제도 있지만 대부분이 작은 의견의 차이와 그 전달과정에서 나타나는 오해에서 시작된다. 이처럼 갈등은 인간의 감정이 수반되므로 시간이 갈수록 문제가 더 꼬이고 확대되어 문제해결을 어렵게 하고 있다.

학교 내 갈등은 과도할 경우 학교조직 구성원들의 육체적·정신적 소모를 초래하여 건강한 학교조직을 파괴시킬 수 있다. 그러나 갈등이 이처럼 부정적인 영향만을 초래하는 것은 아니다. 학교조직 내 어느 정도의 갈등은 학교조직 구성원들에게 건강하고 건설적인 긴장감을 줌으로써 학교경영의 혁신성과 창의성을 높이는 긍정적인 효과를 가져 올 수도 있다.

학교조직에서 일어나는 각종 갈등이 잘 관리되지 않으면 당사자 간의 질시와 반목이 부정적인 감정으로 표출하여 소모적 갈등을 초래한다. 이 같은 소모적 갈등은 개인이나 학교조직에 전혀 도움이 되지 않고 오히려 막대한 폐해를 불러일으킬 수 있다. 반면, 학교조직 구성원들이 학교에 대한 애정으로 비롯된 건설적인 의견 대립은 학교의 발전과 이익을 위한 생산적인 갈등이라 할 수 있다. 이같은 생산적인 갈등은 그 원인을 규명하고 합리적으로 해결한다면 학교발전은 물론 학교조직 구성원에도 도움이 된다.

이와 같이 학교조직에서 학교장의 능력의 차이는 바로 학교경영에서 일어나는 갈등을 수동적이거나 회피하는 게 아니라 갈등을 인정하고 적극적으로 이를 해결하는 능력에 달려 있다고 할 수 있다. 사실 갈등은 밖으로 표출되지 않는 한 상당수의 갈등들은 이미 오랫동안 잠재된 채 지속된 것이라고 할 수 있다. 이러한 잠재된 갈등을 사전에 찾아 근본적인 문제를 해결하는 것이 학교장 경영능력이라고 할 수 있다.

그러므로 학교경영자는 학교조직의 건강상태를 수시로 점검하고 잠재적인 갈등요소를 찾아 재거하거나 발생된 갈등문제를 슬기롭게 해결하는데 학교경영의 역량을 쏟아야 한다. 조직의 갈등해결 유형으로는 독일의 심리학자인 Thomas-Kilmann은 협조성과 공격성의 두 차원을 중심으로 갈등의 해결 유형을 타협, 순응, 회피, 협조 그리고 경쟁의 다섯 가지로 설명하였다.

그러나 이러한 방법으로 해결될 수 있는 갈등은 이미 큰 문제로 확대되지 않지만, 교직원들 간에 붉어져 나온 갈등은 대부분이 이 선을 넘어 감정과 자존심의 대결로 이어진 것이므로 그 해결방법이 간단치 않다. 또한 우리나라는 아직도 유교사상에 깊이 자리 잡고 있어 상하 간에서는 아랫사람이 먼저 양보하기를 바라는 마음이 커서 갈등의 해결을 더욱 어렵게 하고 있다.

학교경영자 입장에서 교직원의 생산적 갈등관리를 위해서는 다음과 같은 점을 유념할 필요가 있다.

첫째, 학교의 비공식조직을 이용하여 잠재적인 갈등 요소를 점검해야 한다. 무엇보다 학교 내에서 갈등이 발생할 수 있는 잠재적인 요인을 찾는 노력이 필요하다. 이러한 잠재적인 갈등을 공식적으로 찾아내기는 힘든 일이다. 그러므로 소규모 비공식적인 부서 간, 학년 간, 부장 간, 업무 간 만남의 장을 마련하여 이들과 허심탄회한 대화를 통해 갈등요소를 점검하는 것이 가장 효과적이다.

둘째, 열린행정과 개방적인 학교경영으로 갈등요소를 재거해야 한다. 학교조직 구성원들의 불만의 대부분은 학교경영에서 발생한다. 학교의 의사결정과정이나 행정적 절차과정에서 충분한 수렴과정이 없으면 불만과 오해가 생기고 이러한 요인들이 갈등으로 전개된다. 그러므로 교직원들이 항상 자기의 새악을 건의할 수 있는 열린 대화의 공간을 마련하는 갈등을 줄이는 한 방법이 될 수 있다.

셋째. 교직원과 학부모와의 갈등은 그 수위에 따라 대응전략을 세워야 한다. 교직원과 학부모와 갈등은 내용에 따라 학교경영자인 학교장, 교감의 대응전략이 필요하다. 갈증의 깊이에 따라 교사, 교감, 교장의 순으로 점차적인 협상이 이루어져야 효과적이다. 처음부터 학교장이 대응하면 오히려 문제가 깊어지고 해결을 어렵게 할 수 있으므로 당사자 간의 충분한 협상이 이루진 후 학교장이 최후로 개입해야 설득이 쉽다.

넷째, 학교경영자인 교장, 교감의 갈등관리 역량을 강화해야 한다. 학교조직 안에서 발생하는 갈등을 조기에 적절히 해결하는 데 있어 특히 중요한 것은 경영자의 역할이다. 유능한 경영자라면 학교조직 구성원들 간의 갈등에 대해 객관적이고 공정한 해결 방안을 제시해주는 능력을 갖추어야 한다. 흔히 지나치기 쉬운 사실은 갈등에 직접적으로 연관된 당사자일수록 효과적이고 건설적인 해결책을 찾아내기가 가장 어렵다는 것이다. 그러므로 경영자의 리더십을 통해 조직구성원을 포용하고 조직 내 부드러운 인간관계를 유지할 수 있는 유능한 리더를 육성할 필요가 있다.

다섯째, 갈등이 발생하면 신속하고 적극적으로 대처해야 한다. 갈등의 효과적인 해결을 위해서는 빠른 대처가 필요하다. 갈등을 관리하지 않고 방치할 경우 시간이 지날수록 상황이 더욱 악화됨으로 빠르게 해결할수록 적은 노력이 든다. 따라서 작은 갈등에 신속하게 대응하지 못하며 당사자 간의 감정이 골이 깊어지고 전체 조직의 경쟁력에도 좋지 못한 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 학교경영자인 학교장과 교감이 적극적으로 대처하는 것이 갈등해결에 효과적이다.

이와 같이 아무리 좋은 갈등관리 기법을 사용한다 하더라도 갈등 당사자 간의 신뢰가 바탕이 되지 않으면 갈등은 근본적으로 해결될 수 없다. 특히 학교조직에서 나타나는 크고 작은 갈등에는 반드시 원인이 학교 내에 존재하고 있다. 그러므로 학교경영자는 건강한 학교조직을 위하여 항상 잠재적인 갈등문제를 조기에 찾아 해결함으로써 교직원의 생산적 갈등으로 만드는 리더십을 발휘해야 할 것이다.