교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원 승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 27여 차례의 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 공교육이 제도화된 이래로 교직사회의 변화는 곧바로 승진규정의 변화라고 할 만큼 역동적인 규정도 없을 것이다. 그만큼 교원승진제도는 교직사회에 안팎으로 막대한 영향을 미치고 있다. 이러한 교원승진제도가 사회적 변화에 능동적으로 대응하지 못하여 힘겨워하면서도 더 이상 사회적 변화에 뒤쳐질 수 없다는 각오로 새로운 모습으로 탄생하고자 애쓰고 있다.
교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축척됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것으로 의미한다. 즉, 교사직에서 관리직으로 진출하는 것을 의미한다. 교사가 관리직인 교감과 교장으로 진출하는 것이 유능한 교사 내지 훌륭한 교사로 인식되는 풍토가 오랫동안 지속되어 오면서 교직사회가 과도한 점수따기 경쟁으로 내몰리면서 여러 가지 부작용이 발생하여 불건전한 조직풍토로 작동한다는 비판을 받은 지 오래되었다.
더 이상 지금의 교원승진제도로는 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 많은 한계점을 가질 수밖에 없다. 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 근원적으로 변혁되어야 할 대상이 되고 있다. 여기서는 교원승진제도가 최근에 어떠한 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 간략하게 살펴보고자 한다.
2. 정부의 대응과 주요 문제점
교원승진제도와 관련한 그간 정부의 대응과 주요 문제점에는 어떠한 것들이 있는 지를 살펴보고자 한다.[PAGE BREAK]교육공무원승진규정에 의하면, 교장(교감) 승진후보자 명부는 각급 학교의 교감(교사)으로서 그가 근무하는 학교의 교장(교감)의 자격증을 받은 자를 대상으로 하여 경력평정점 90점(기본경력 20년, 초과경력 5년), 근무성적평정점 80점(명부 작성기준일 2년), 연수성적평정점 30점(교육성적, 연구실적)을 각각 만점으로 평정한 후에 가산점을 추가하여, 그 평정점을 합산한 점수의 다득점자 순위로 등재하도록 하여 승진하게 하고 있다. 이러한 현재 규정으로는 시대적 흐름이나 교사 개개인의 욕구를 적절하게 반영하여 효율적인 인적자원개발과 관리에 한계가 있음을 인식하여 나름의 노력을 전개해 오고는 있으나, 논의만 계속되었을 뿐 근본적인 변화를 유도하는 정책에는 이르지 못하였다.
최근 정부가 교원승진제도 개선과 관련한 노력이 어떠했는지를 살펴보면 다음과 같다. 문민정부에서는 1995년 대통령자문 교육개혁위원회의 보고서 ‘신교육체제 수립을 위한 교육개혁방안’에서 품위있고 유능한 교원육성 정책으로 능력중심 승진·보수 체계로의 개선과 이를 위해 교원에 대한 종합적인 평가와 함께 능력이 우수한 교원을 우대하겠다고 제안하였다. 국민의 정부에서는 1998년 대통령자문 교육인적자원정책위원회의 교육비전 2002(새로운 학교문화 창조), 1999년 교육발전 5개년 계획 시안의 새로운 교원평가제도 도입, 2000년과 2001년 교직발전종합방안의 교원 승진·평가 제도 개선을 위해 교원자격체계의 개편, 교원직무수행기준과 교원평가요소와 기준 등 다양한 개선방안을 제안하였으나 교직단체의 극심한 반발에 부딪혀 검토 후 추진과제로 분류되기도 하였다.
참여정부에서는 2002년 12월 공약사항으로 교원의 전문성 향상을 위한 제도 개선 추진(교원의 직급과 승진제도의 합리적 개선), 2003년 대통령직인수위원회의 국정과제보고서의 능력중심의 승진제도 마련, 2003년 교육인적자원부의 대통령 업무보고시 능력과 책임을 중시하는 교원인사제도 혁신, 2003년 교육인적자원부의 교육인적자원개발 혁신 로드맵에서 ‘능력과 책무성 중심의 교원인사제도 개선’이 제안되었으며, 현재는 교육인적자원부가 한국교육개발원에 의뢰하여 교원인사정책혁신방안의 하나로 교원승진제도 개선방향과 방안을 마련 중에 있으며 조만간 대강의 모습이 발표될 예정이다.
이처럼 교원승진제도 문제는 각종 선거공약의 주요 메뉴로 등장하였으며, 정권이 바뀔 때마다 개선의 목소리를 높였던 단골 메뉴이기도 하다. 그러나 교원승진제도 개선과 관련한 정책이 논의될 때마다 이를 둘러싸고 있는 이해당사자의 첨예한 대립과 논쟁으로 최종적인 결론을 내리지 못한 채 차기 과제로 내몰리는 상황이 반복되고 있는 실정이다. 현 정부에서도 이러한 문제점을 근원적으로 해소하기 위해 교원인사제도혁신위원회를 만들고, 여기에 이해당사자인 교원단체(한국교총, 전교조, 한교조)를 비롯한 교장협의회, 학부모단체, 시민단체, 교육전문가 등을 참여시켜 합리적인 대안을 만들도록 하였다. 교원인사제도혁신위원회의 주요 안건이 바로 교원승진제도의 혁신방안을 강구하는데 있었으며, 지금까지 공식적으로 8차례의 회의를 진행한 바 있다.
교원승진제도와 관련하여 논의할 때마다 지적되는 주요 문제점은 다음과 같다. 첫째로, 관리자 위주의 승진체계라는 점이다. 교사의 자격단계는 2급 정교사 1급, 정교사, 교감, 교장으로 이어지고 있는데, 이것이 승진체계와 일치됨으로써 교사의 궁극적인 목표를 교장이 되도록 강요한다는 것이다. 즉, 교사가 교감이나 교장으로 승진한다는 것은 가르치는 일과는 직접적으로 관련이 적은 관리직으로 자리를 이동하는 것을 뜻한다.[PAGE BREAK]이러한 이유 때문에 유능한 교사라 하더라도 관리직인 교감과 교장으로 승진하지 못하면 무능한 교사로 낙인찍는 풍토를 낳고 말았다.
둘째는 모든 교사들이 평교사를 탈출하기 위한 승진관에 중독되어 있다는 것이다. 대부분의 교사들은 가르치는 교사 직위에서 벗어나 관리하는 자리로 이동하기를 갈구하고 있으며, 이를 위해 끝없이 노력을 하고 있다. 그러나 현실을 들여다보면, 교사의 승진을 위한 노력이 교사의 전문성 제고와는 직접적으로 연계되지 못한다는 점에 문제의 심각성이 있다. 승진에 목말라 하는 교사는 그저 승진을 위한 점수따기에 급급할 뿐이다. 현행 교육공무원승진규정 자체가 점수 따기에 열중하도록 강제하고 있기 때문이다. 이것은 교사의 승진욕구를 여러 가지 다양한 줄로 나갈 수 있는 통로를 마련하지 못하고 오직 점수라는 것으로만 줄세우기식 정책에서 빚어진 결과이다.
셋째는 현행 근무성적평정의 합리성이 결여되어 있다. 주지하다시피 근무성적평정은 교원승진을 결정하는데 있어서 그 어떤 기준보다도 결정적인 역할을 담당하고 있다. 그럼에도 불구하고 교원근무성적평정과 관련한 평정기준과 요소, 평가방법, 평가과정 등에 있어서 구체성이 결여되어 있을 뿐만 아니라 평가자의 주관이 관여할 개연성이 매우 높아 교사들로부터 공정성과 신뢰성을 보장받지 못하고 있다. 이 때문에 교원승진상의 근무성적평정은 가급적이면 연공서열에 의한 평정으로 이어지도록 하는 등 아직까지 전근대성에서 탈피하지 못하고 있는 실정이다.
3. 쟁점 사항
교원승진제도의 주요 쟁점은 기본적으로 하위직에서 상위직으로의 자리 이동을 전제로 하는 것이므로 이 경우에 자리 이동의 통로를 어떠한 방법으로 할 것인가와 직결된다고 하겠다. 현행 교원승진체제에서는 하나의 경로로만 자리 이동이 가능하기 때문에 과열된 경쟁구조가 되고 있다. 이러한 과열된 경쟁구조 속에서 과연 교직의 전문직성이 제대로 발휘되고 있는지를 심각하게 따져볼 필요가 있다. 과연 현재와 같이 가르치는 일에서 관리하는 일로의 이동이 교직의 전문직성에 비춰 볼 때 합당한 자격기준과 내용, 방법인가 하는 점에 대해 회의적인 시각이 상당함은 두말할 필요가 없다. 이 같은 회의적인 시각 속에는 가르치는 일과 관리하는 일에는 해당 직무에 대한 자질과 능력, 기술 등을 발휘하는데 있어서 엄연한 질적인 차이가 존재하는 것이고, 그렇기 때문에 이들의 직무수행능력이나 자질 등에 대한 평가도 서로 다르게 적용해야 하며, 아울러 임용방법 역시 다르게 적용해야 한다.
첫째, 교원이 승진하는데 필요한 자격체계가 승진체계와 부합하면서 발생하는 문제로 자격요건을 어떻게 할 것인가 하는 문제이다. 현행 규정에 의하면, 교사가 교감과 교장으로 승진하는데 필요한 자격요건은 교사의 경우에는 1급 정교사자격증을 소지하고 3년 이상의 교육경력과 소정의 재교육을, 교감의 경우에는 교감자격증을 가지고 3년 이상의 교육경력과 소정의 재교육이 요구되고 있다. 이러한 규정은 과연 가르치는 일에만 종사해 온 교사가 관리직인 교감(장)직을 제대로 수행하는데 요구되는 자격조건을 충족하는데 근원적인 한계를 지닌다. 이 조건은 필요조건은 될지언정 충분조건은 아니라는 점이다.[PAGE BREAK]특히 교감(장) 자격연수의 시간이 겨우 180시간에 불과하여 이것으로는 관리직의 직무를 전문성 높게 수행하는 데는 더더욱 한계를 지닌다고 하겠다. 이것은 교감(장)이 단위학교의 관리업무를 전문적으로 수행하지 못하게 하는 직접적인 원인이 된다고 하겠다.
둘째, 교사가 교감(장)으로 승진하는데 있어서 그들의 직무에 대한 평정(평가)을 어떻게 하였으며, 이를 어떠한 방식으로 반영해 왔는가 하는 점이다. 교사가 교감(장)으로 승진할 경우에는 반드시 교사의 근무성적을 평정(평가)받도록 요구하고 있다. 현행 교육공무원 승진규정에 의하면, 교사가 교감이나 교장으로의 승진을 위한 평정점에는 경력평정(90점), 근무성적평정(80점), 연수성적(30점), 가산점을 합산하도록 하고 있다. 즉, 경력평정점은 25년이면 90점 만점을 받을 수 있으며, 연수성적은 직무연수성적(18점)과 자격연수성적(9점), 연구실적점수(3점)를 채우면 만점을 받을 수 있으며, 가산점은 국가와 시·도교육청이 지정한 점수를 채우면 된다. 이처럼 위의 3가지 경우에는 교사 개인의 노력에 의해서 만점까지 가능하다는 것이다.
그러나 근무성적 평정점의 경우에는 승진후보자명부 작성 전 최근 2년간의 점수를 합산(최근 1년 이내 60%, 최근 2년 40%)하여 반영토록 하고 있는데, 이 경우에 교사의 평정점은 교감과 교장이 각각 50%씩 평정한 후에 합산하여 결정토록 하고 있어 교사의 근무성적 평정점은 교사 자신의 객관적인 노력보다는 교감과 교장의 주관에 의해서 결정될 개연성이 높다는 것이다. 이 때문에 교사의 승진은 사실상 교감과 교장에 의해서 결정된다고 해도 지나친 말이 아니다. 물론 교사의 평정시에 평정사항은 자질과 태도(24점), 근무실적 및 근무수행능력(56점)으로 구분하고 각각을 평정요소별로 평정기준과 평정점수를 세분하고 있으나, 전체적으로 구체적이지 못하고 추상적이고 불명확하여 평가자의 주관적 판단이 게재할 가능성이 매우 높다는 것이다. 또한 평정방법이 절대평가가 아닌 상대평가로 강제할당식으로 되어 있어 평가자의 주관이 더욱 관여하게 하고 있다는 것이다. 따라서 교사의 승진에 결정적인 요인으로 작용하는 교원근무성적평정이 객관적이고 공정한 잣대보다는 평가자의 주관성에 의해서 좌우되는 구조 속에서는 교사들에게 관리자로서 요구되는 자질과 능력, 기술 등보다는 다른 것들을 요구함으로써 비효율적 경쟁상태로 내몰고 있다는 것이다.
셋째, 교원승진에 있어서 마지막 종착점은 교장인데, 교사가 교장으로 접근하는 임용방식이 과연 적절성을 지니는가 하는 문제이다. 현행 교장의 자격기준, 연수내용, 임용심사 절차 및 방법 등에 있어서 적절성과 타당성과 더불어 임용경로의 경직성을 들 수 있다. 단위학교 교장의 역할과 직무가 과거의 모습과 달리 새로운 모습으로 근본적으로 변화할 것을 요구하고 있음을 비춰볼 때 기존의 교장 임용방식으로는 유능한 인재를 신속하게도 공정한 경쟁방식으로 선발하는데 한계를 지니고 있다고 하겠다.
물론 현재도 교장임용의 다양화를 위해서는 단위학교별로 초빙교장제를 도입·운영하고는 있으나 아주 제한적으로 운영되고 있으며, 그나마 실효성에서 많은 문제점(임기연장 수단으로 활용, 소신있는 학교경영 미흡, 학연 및 지연 등을 이용한 추천임용, 도시지역 중심으로 편중 임용 등)이 드러나고 있다. 교장의 임용이 기존의 연령, 경력이나 성적 등에 의해서 일부 교사들만의 비생산적 경쟁으로 결정되기보다는, 새로운 시대변화를 주도하고 새로운 교장의 지도성을 발휘할 수 있도록 교장 직무를 충실히 수행할 수 있는 자질과 능력, 전문성을 바탕으로 이에 관심을 가진 사람들이 선의의 경쟁을 통해서 입문할 수 있도록 문호를 다양화할 필요가 있다는 것이다.[PAGE BREAK]
4. 전망과 과제
교원승진제도는 일선 교원들의 관심과 이해 등이 직결되는 문제이기 때문에 일차적으로 그들의 의견과 견해를 수용하면서 시대적 변화의 목소리를 적절하게 반영하는 방향으로 개선되어야 할 것이다. 교직사회의 공공성에 비춰볼 때 교육공동체의 목소리가 조화적으로 반영되는 방향으로 개선점을 모아 가는 지혜와 각별한 노력이 요청되고 있다. 따라서 교원승진제도와 관련하여 앞으로 변화될 모습을 그려보면, 교원의 승진 및 자격체계의 변화, 교원평가제도의 근본적인 변화, 교장임용방식의 다양화 등을 들 수 있다.
첫째, 교원의 자격 및 승진체계는 이원적 구조로 변화되어야 한다. 즉 현행 자격 및 승진체계는 교육직과 관리직으로 구분되는 체계로 혁신되어야 할 필요가 있다.
교사는 담당 교과의 전문성 수준에 의해서 평가받을 수 있어야 한다. 교사가 24세 내지 25세에 교직에 입문한 이후로 정년 62세까지 근무하는 동안에 가르치는 일에 의해서 높은 성취감과 자긍심을 가질 수 있도록 시스템을 정비해 줄 필요가 있다. 따라서 교사의 자격단계를 정비하여 다단계화할 필요가 있으며, 승진의 개념도 새롭게 개념화할 필요가 있다. 즉, 2급 정교사에서 1급 정교사로 직위가 변화되는 것은 일종의 자격상승이며, 이것이 승진의 의미를 지닌다. 이러한 관점에서 보면 2급 정교사가 1급 정교사로 승진한 이후에는 더 이상의 승진단계가 없어 목표의 방향성을 상실하게 하고 있다. 현실적으로는 2급 정교사가 1급 정교사의 자격을 취득한 후에 교사의 승진욕구는 교감과 교장의 자격 취득으로 이어지는 것은 자연스러운 현상이 되고 있다. 2급 정교사에게는 또 다른 선택의 기회가 주어지지 않는 마당에서는 관리직인 교감과 교장으로 연계될 수밖에 없다는 것이다.
그 동안 이러한 문제점을 해결하고자 제안되었던 방안이 바로 교원자격체계의 다단계화이다. 즉, 교원자격체계를 교사직과 관리직 자격체계로 이원화하여, 교사직의 자격 및 승진체계를 2급정교사, 1급정교사, 선임교사, 수석교사로 다단계화하자는 것이다. 교사들은 각 단계별로 상위자격을 취득하기 위해서는 일정 기간(5년 정도) 주기로 해당 자격연수를 이수하도록 법제화하자는 것이다.
관리직의 자격체계는 현재와 같이 교감과 교장 자격을 유지하도록 하되, 교사직 자격과는 별개로 분리시켜야 한다. 이 경우에 교감과 교장은 교사직의 상위 자격이 아님과 동시에 교감, 교장이 되는 것이 교사로서의 승진도 아니다. 따라서 교감과 교장이 되기 위해서는 교사직의 자격요건이 필요한 것이 아니라 얼마간의 교사 경력과 어떠한 자질과 능력, 기술 등이 요구되느냐에 달려 있게 된다는 것이다.
둘째, 현행 교원승진체계 속에서 근무성적평정 결과가 결정적인 역할을 담당하고 있기 때문에 이에 대한 혁신이 무엇보다도 요구된다고 하겠다.
현행 교원근무성적평정은 승진을 목적에 둔 일부의 교사들에게만 관심을 가지고 있을 뿐이다. 대부분의 나머지 교사들에게는 무관심할 뿐만 아니라 일부 교사들을 위한 들러리 역할만 하고 있다. 이러한 이유 때문에 교원근무성적평정이 교원평가의 본질적 기능인 교원 전문성 신장에 거의 기여하지 못하고 있다. 즉, 현행 교원근무성적평정이 승진을 위한 도구로만 사용될 뿐 교원의 전문성 향상과는 거리가 멀다.[PAGE BREAK]따라서 교원근무성적평정은 교육공무원승진규정과는 별도의 법규로 새롭게 제정될 필요가 있다. 즉, 교원평가제도와 관련한 법령이 제정된다면 승진과는 관계없이 모든 교원들이 자신의 전문성을 발휘하는데 힘쓸 것이며, 이의 결과를 승진, 연수, 포상, 성과급 등을 합목적적으로 지급하기 위한 근거자료로 활용이 가능할 것이다.
새로운 형태의 교원평가제도가 교원의 전문성 신장에 기여하기 위해서는 현행 근무성적평정체제에 대한 전면적인 혁신이 요구된다. 다시 말하면, 교원평가의 목적, 평가의 대상, 평가영역, 평가기준, 평가의 가중치, 평가방법 및 기간, 평가결과의 활용 및 공개 등에 있어서 공정하고도 객관적으로 진행할 수 있도록 획기적으로 변화되지 않으면 안될 것이다. 이들 중 대표적인 것들만 간략하게 살펴보면, 평가의 목적은 승진이 아닌 교원의 전문성 신장에 목표를 두어야 하고, 교원이면 누구나 평가를 받아야 하며, 평가의 영역 및 기준은 구체적으로 규정되어야 하며, 평가자는 교감과 교장만이 아닌 여러 사람들(교사, 학부모, 학생, 전문가 등)이 함께 참여하는 다면평가(360도 평가) 방식이 도입되어야 한다. 또한 평가기간은 교원의 전 교직기간으로 하며, 평가결과는 공개 및 피드백 되어야 한다. 따라서 교원평가제도는 교원승진제도와는 관계없이 교원의 전문성 제고를 통한 교육의 경쟁력 강화 차원에서 종합적인 새로운 틀이 획기적으로 마련되어야 할 것으로 판단된다.
셋째, 교장임용방식이 다양화되도록 한다.
교장은 교육자이면서도 조직관리자로서 전문적인 역량과 민주적 리더십을 발휘하는 역할을 담당해야 한다. 그러기 위해서는 21세기 시대적 흐름에 부합되는 새로운 교장에 요구되는 주요 자질로 교육행정에 관한 전문성, 민주적 리더십, 사회적 책무성 등에 대한 새로운 개념 정립이 요청된다고 하겠다. 따라서 현재와 같은 승진 임용제와 초빙제, 그리고 공모제 방식을 병행하여 운영토록 하는 새로운 혁신이 요구된다. 교원승진제도의 개선과 혁신에 있어서 현행 승진체계 하에서 승진을 준비하고 있는 기존의 교사들에 대한 신뢰이익은 보호되어야 하며, 피해가 최소화되도록 노력해야 할 것이다. 또한 기존의 초빙교장제는 확대 발전시키는 방향으로 노력을 하되, 초빙대상자의 자격요건을 다소 완화하여 개방적으로 운용할 필요가 있을 것이다. 또한 초빙의 절차도 보다 적극적으로 공개하고 다양한 인사가 참여할 수 있도록 하며, 초빙교장의 학교경영 자율권 등이 확대될 수 있도록 합리적으로 조정할 필요가 있을 것이다.
교장임용의 공모제는 현재와 같이 교육공무원승진규정 등 관련 법규에 따르지 않고 시·도교육청별로 임용해야 할 소요인원수의 일정 비율을 공모방식에 의해서 교장으로서의 적격자를 선발하는 제도를 말한다. 이러한 교장공모제는 임용대상자를 확대하여 유능한 인재를 개방적으로 발굴하여 선발하자는 것이다. 이를 위해서는 지원 자격을 최소한의 교육경력만을 갖춘 사람으로 하고, 그 밖의 조건에 대해서는 연구실적, 학위 취득여부, 보직경력, 사회봉사경력, 근무실적, 추천 등을 심사 자료로 활용해야 한다. 또한 교장임용 후보자 선발을 위해서는 시·도교육청별로 교장선발위원회를 구성·운영하되 지역교육청별로도 운영할 수 있도록 융통성을 두며, 위원수의 일정 비율을 각 교원단체, 학부모단체, 시민단체에 배당하도록 한다. 단위학교가 공모에 의해 교장을 선발할 경우에 적격자를 선발하기 위해서는 다양한 전형방법과 절차들이 사용될 수 있을 것이다.[PAGE BREAK]예를 들면, 단위학교에서 일차적으로 심사하고 지역교육청 심사를 거쳐서 시·도교육청에서 최종적으로 결정할 수도 있으며, 이의 역순으로도 진행할 수 있을 것이다. 이렇게 선발된 교장은 임용후보자로서 현행과는 질적으로 차별화된 실무중심의 연수과정을 일정 기간 동안 부여하여 교장자격을 취득한 후에 최종적으로 임용하도록 해야 할 것이다. 이 밖에도 교장공모제 도입에 따른 세부 준비사항은 상당할 것으로 예상되는 바 이에 대한 철저한 준비로 학교현장의 반발이나 혼란이 발생하지 않도록 해야 할 것이다.
5. 나오며
교원승진제도는 교원의 전문성 향상을 통한 교육경쟁력 확보를 담보할 수 있는 국가적으로 교육혁신 전략과제가 되고 있다. 이러한 이유 때문에 정부도 이의 문제를 해결하고자 적극적으로 나서고 있으며, 향후 이에 대한 가시적인 결과가 도출될 것으로 여겨진다. 21세기 디지털 시대의 유능한 인재의 선발로 적재적소에 배치하는 일이야말로 미래 학교교육력을 좌우하는 지름길이기 때문이다. 국가적으로나 개인적으로 조직과 개인의 발전이 더 이상 그릇된 명분이나 이상에만 치우쳐 있을 시간적 여유가 없다. 교육공동체 모두가 교원승진제도 혁신을 위해 발 벗고 나서서 지혜를 한 곳으로 집중해야 할 때이다. 교육공동체가 교원승진제도를 바라보는 관점이 다양한 것이 현실이지만, 그렇다고 하여 언제까지나 대결과 논쟁만으로 시간을 소비해서는 안될 것이며 대승적 차원의 타협점을 찾아가도록 노력해야 할 것이다. 교원승진제도는 교원 자신들만의 몫이 아닌 국민 모두의 몫도 동시에 존재한다는 점을 인식할 필요가 있을 것이다.
