교원인사제도에서 가장 논쟁이 많은 분야 중 하나가 교원승진제도이다. 이는 학교교육에서 교장의 역할이 절대적이라는 방증이다. 현대 교육이 자율화·분권화·전문화를 지향할수록 교장의 역할은 더욱 중요해진다(나일주, 2013).

 

2023년 서이초 사태 이후 「초·중등교육법」이 개정되면서, ‘교장은 교무를 총괄하고, 민원처리를 책임지며, 소속 교직원을 지도·감독하고, 학생을 교육해야 한다’라고 법적 책임이 더 강화되었다. 법적 책임뿐이 아니다. 교장은 학교경영의 최고 책임자로서 비전을 제시하고, 조직을 운영하며, 리더십을 발휘하여 교직원의 사명감과 동기를 유발하고 협력을 유도해야 한다.

 

또한 안전사고와 시설관리의 책임을 지며, 민원과 갈등을 조정하는 역할도 한다. 많은 이들이 교장의 역할을 단순한 행정업무로 생각하지만, 학교의 원활한 운영을 위해 보이지 않는 곳에서 끊임없이 노력하고 있다. 이처럼 막중한 책임을 지닌 교장직은 어떤 자질을 갖춘 사람이 맡아야 할까? 현재의 교장승진제도 검토를 통해 미래 교육을 이끌 유능한 교장 확보 방안을 모색해 보자.

 

미래의 리더십과 역량 있는 교장 확보를 위한 제언
● 교장이 리더십을 발휘할 수 있는 환경 조성
교장직이 매력적인 자리라면 자연스럽게 승진 희망자가 많아질 것이다. 하지만 교장직의 매력이 부족하기 때문에 승진 희망자가 꾸준히 줄고 있다. 그 원인을 크게 세 가지로 나눠 생각해 본다.

첫째, 교장의 책임은 막중한데 업무를 함께 할 보직교사 기피현상이 심해지고 있다. 학교현장에서 교장은 업무 부담으로 지쳐가고 있다. 교육부는 학교업무경감을 추진하지만, 실질적으로는 학교 관련 법과 규정이 갈수록 증가하면서 학교장의 책임은 더욱 늘어나고 있다. 학교폭력 문제, 학부모 민원, 각종 노조의 요구 등도 폭발적으로 증가하는 상황이다.

 

이런 업무를 효과적으로 처리하려면 함께 일할 사람이 필요하지만, 보직교사를 맡으려는 교사가 줄어들면서 교장은 고립된 채 과도한 책임을 감당해야 한다. 심지어 일부 학교에서는 보직교사를 순환제로 맡기거나 뽑기를 통해 선정하는 현상까지 벌어지고 있다. 이것마저 서로 회피하려 갈등까지 생기는 경우가 많다.

이런 상황은 날로 악화 중이다. 교장은 지친다. 이런 현실을 옆에서 보는 후배교사들이 교장의 자리에 매력을 느낄 수 있을까? 교장이 매력을 느낄 수 있는 자리가 되려면, 학교장과 함께 일할 보직교사 기피현상을 근본적으로 해결할 필요가 있다. 

둘째, 자율경영을 위한 권한이 부족하다. 학교경영의 자율성을 보장하기 위해서는 인사와 예산에서 실질적인 권한이 필요하다. 성공적인 학교경영 사례를 보면, 교장이 인사권을 충분히 행사하여 초빙교사를 많이 확보한 학교들이 많다.

 

특히 서울의 혁신학교는 일반학교보다 교사 초빙 권한이 3배나 많다. 학교의 질을 결정하는 핵심 요소는 ‘사람’이다. 그러나 현재 대부분의 교육청은 학교장 권한을 제한하는 방향으로 정책을 운영하고 있다. 교장이 우수한 인재를 초빙할 수 있도록 교사 초빙 권한을 확대해야 한다. 

학교장은 소속 학교 교직원을 지지하고 응원하는 역할이 가장 중요하다. 하지만 ‘소속 교직원을 지도·감독한다’라고 학교장의 임무를 법에 명시한 이유가 있을 것이다. 학교장이 정당한 사유에 대해 지도·감독을 할 수 있는 문화와 제도적 뒷받침도 강화해야 자율경영이 자리를 잡을 수 있다.  
  
셋째, 승진과정의 보상체계 개선이 필요하다. 조직의 성장과 쇠퇴는 인센티브 구조에 따라 결정된다. 보직교사·교감을 거쳐 교장으로 승진하는 과정에서 노력에 대한 보상이 부족하다.

 

교육부는 20년 만에 보직교사수당을 7만 원에서 15만 원으로 2배 이상 인상했다고 크게 홍보했다. 이는 연평균 4천 원이 오른 셈이다. 교감·교장이 되어도 수당이 소폭 오를 뿐, 호봉 상승은 전혀 없다. 심지어 교사에서 교감으로 승진하면 오히려 수당이 줄어드는 역전 현상까지 발생한다. 

이런 상황에서는 교사들이 승진에 대해 매력을 느낄 수 없고, 결국 유능한 인재가 리더 역할을 맡지 않으려는 악순환이 반복된다. 보직교사·교감·교장에 대한 보상체계를 강화해야 승진을 희망하는 교사가 늘어나고, 유능한 인재가 모여 학교경영의 질도 높아질 것이다. 보직교사 기피현상 해결, 교장의 인사권 등 자율경영 권한 확대, 승진 후 보상체계 강화라는 세 가지 과제가 개선될 때, 교장직의 매력이 높아지고, 유능한 미래의 교장을 확보할 수 있을 것이다.

 

● 승진규정 완화 및 유연화로 승진후보자 인력풀 확대
교장으로 승진하는 다양한 코스가 있지만, 교사가 교감이 된 후 교장이 되는 코스가 가장 일반적이다. 현재 교장승진은 「교육공무원승진규정」에 따라 점수제로 운영되며, 경력평정(70점)·근무성적(100점)·연수성적(30점)·가산점(최대 13.5점)으로 구성된다. 그러나 지나치게 높은 승진기준은 승진 희망자를 줄이는 요인이 되고 있다. 따라서 다음과 같은 개선이 필요하다.

 

1) ‌경력평정(70점): 교육경력 20년 이상이 되어야 만점을 받을 수 있어 지나치게 길다는 의견이 있지만, 교육 경험을 중시하는 측면에서 큰 문제가 되지는 않는다. 다만 앞으로 정년 연장 논의와 연계해서 경력인정기준을 보다 유연하게 조정할 필요가 있다.

 

2) ‌근무성적평정(100점): 학교와 지역에 따라 편차가 있을 수 있으나 현재 승진 희망교사가 근무성적을 받기 어렵지는 않다. 다만 특정 지역이나 학교에 따라 차이가 크다. 인력이 고르게 배치될 수 있도록 교사초빙제를 확대하여 지금보다 유연한 배치 방안을 마련하는 것이 필요하다.

 

3) ‌연수성적평정(30점): [교육성적(27점) = 직무연수(18점) + 자격연수(9점)] + [연구실적(3점)]
•직무연수(18점)
직무연수의 경우, 60시간 연수를 3개 이수하면 만점인데, 2개는 이수만 하면 된다. 나머지 1개는 상대평가 방식으로 점수를 받아야 한다. 60시간 연수 희망자가 줄어들면서 만점을 받기 매우 어려운 상황이다. 현재 대부분의 교사가 온오프라인 연수를 매년 60시간 이상 받고 있으므로 과감하게 폐지하거나 축소하는 등 개선이 필요하다.

•자격연수(9점)
자격연수는 1급 정교사 연수가 가장 중요한 변별요소지만, 2020년부터 1정 자격연수 점수가 폐지된 만큼 장기적으로 대안을 검토할 필요가 있다.

•연구실적 = 연구대회 입상 실적 + 학위취득 실적

승진 희망자는 대부분 대학원을 졸업하고, 추가로 연구대회 실적을 쌓는다고 전제할 때 박사학위를 취득하면 연구실적 만점인 3점을 받을 수 있고, 석사학위를 취득하면 1.5점이다. 이후에 전국 또는 시도 규모 연구대회에 지원하여 입상하여야 한다. 연구대회 최고 성적을 받으면 1회(년)로 끝나지만, 최소 성적을 받으면 최대 3회(년)를 더 입상해야 한다.

 

석사학위 과정을 2.5년으로 했을 경우 최소 3.5년 이상의 시간을 연구해야 한다는 뜻이다. 또한 현재 승진 평가기준에 수업능력이 반영되지 않아 우수한 수업능력을 가진 교사가 승진에서 불리하다는 지적이 있다. 이러한 불신을 해소하고, 수업을 잘하는 교사가 승진에서 우대받을 수 있도록 이 항목을 수업혁신과 연계하여 개선할 필요가 있다.

4) 가산점(13.5점 내외로 시도별로 다름)
공통가산점(3.5점)과 선택가산점(10점)으로 나뉜다. 교육부 주관의 공통가산점은 연구학교 근무, 재외국민교육기관 파견, 직무연수 이수, 학교폭력예방 유공 등으로 구성된다. 일부 문제가 없지 않으나 현재 승진에 결정적인 요인이라고 보기는 어렵다. 

반면 시도 주관의 선택가산점(최대 10점)에서 문제가 되는 부분은 보직교사 경력 점수와 연구·시범학교 근무경력 점수이다. 

보직교사 경력은 8년에서 12년으로 점점 길어지는 추세이지만, 승진을 목표로 하는 교사가 현 상황에서 만점을 받기 어렵다고 할 수 없다. 보직교사 경력은 학교교육 전체를 조망하는 안목을 키우고 리더 훈련을 받는 시간이기 때문에 꼭 필요한 시간이다. 그러나 연구·시범학교가 예전에 비해 크게 감소하여 이 점수를 얻기가 매우 어려운 상황이다.

 

현재 기준으로 연구·시범학교에 10년 이상 재직하며 연구에 참여해야 만점을 받을 수 있는데, 2년에 한 번씩 연구·시범학교 점수를 받아도 20년이 걸린다. 연구·시범학교 대신 점수를 받을 수 있는 교육력 제고 유공교원제도가 생겼지만, 이 제도를 이용해도 만점을 받는 기간이 줄지 않고 합산하여 10년 이상의 기간이 필요하다.

 

지나치게 길다는 의견이 많다. 연구·시범학교 경력과 교육력 제고 유공교원제도 점수를 대폭 축소하거나 대체 방안을 마련하면 승진후보자 인력풀을 확대할 수 있을 것이다.

역량이 뛰어난 교장을 뽑기 위해서 높은 기준을 요구하는 것은 나쁘지 않다. 그러나 그건 희망자가 넘칠 때 이야기다. 대학 입시에 지원자가 없는데 난도를 높이면 도전하는 사람보다 포기하는 사람이 더 많이 생긴다. 현재 학교의 현실이 그렇다. 포기보다는 도전할 수 있는 분위기를 만들어 줘야 한다. 제도를 변경하면 기존에 점수를 얻은 분들의 이익이 침해될 수 있지만, 충분한 예고 시간을 통해서 점수를 축소하면 피해를 줄여가며 리더십과 역량을 갖춘 훌륭한 리더를 확보할 수 있을 것이다.

● 관리자 자격연수 시간 및 리더십 프로그램 운영 확대
교장 승진 희망자가 줄어드는 현실을 타개하기 위해 중·장기방안으로 승진 희망 교사를 중심으로 ‘관리자 양성제도’1 또는 ‘교장 아카데미’ 등을 운영하자는 아이디어가 제시되고 있다. 그러나 단기연수로 훌륭한 리더를 길러낼 수 없다. 미래의 리더에게는 커뮤니케이션 능력, 협업 및 팀워크 능력, 위기대처 능력 등이 중요한데, 이는 단기연수가 아닌 풍부한 현장 경험을 통해 자연스럽게 길러지는 능력이다. 이를 위해 학교현장에서 미래의 교장으로 다양한 경험을 쌓고 있는 보직교사를 잘 활용하여 교장후보자 인력풀을 확충하는 것이 필요하다. 

보직교사는 제대로 된 보상을 받지 못한 채 봉사와 헌신을 하고 있다. 승진과 연계되지 않을 경우 지원자가 더욱 줄어들 가능성이 크다. 따라서 보직교사 경력을 승진과 연계하는 방향을 유지하거나, 만약 승진과 분리한다면 보직교사수당을 월 40~50만 원 수준으로 대폭 확대하여 적절한 보상을 제공해야 한다. 교장 아카데미와 같은 새로운 승진 프로그램을 도입하기 전에 보직교사를 미래의 리더로 키울 방안이 먼저 연구되어야 하고, 새로운 승진제도를 도입할 경우 반드시 보직교사 경력이 우선 반영되도록 해야 한다.

또한 현행 교감·교장자격연수를 내실화하여, 실질적인 리더십 역량을 기를 수 있도록 해야 한다. 그런 면에서 2012년 이후 자격연수 과정의 축소는 아쉽다. 교육부의 ‘교원 등의 연수에 관한 규정’에 따르면 2011년까지는 교감자격연수는 30일 이상에 180시간 이상, 교장자격연수는 50일 이상에 360시간이었다. 그런데 2012년부터 90시간(15일 이상), 180시간(25일 이상)으로 대폭 축소됐다. 

서울시교육청의 경우 ‘6급 인재 핵심인재과정’을 통해 교육행정공무원에게 6개월의 장기 연수과정을 제공하는 것을 참고할 필요가 있다. 교감과 교장자격연수도 충분한 연수시간을 확보하여 예비 교감과 교장이 역량을 기르고, 마인드를 바꿀 수 있도록 도와야 한다. 따라서 자격연수 시간을 최소 2011년 이전 기준(교감 180시간, 교장 360시간)으로 복원하는 것을 검토해야 한다. 연수시간을 충분히 확보해야 실습·실무 중심의 프로젝트 연수, 멘토링 프로그램 강화, 리더십 및 조직 운영법 등 실질적인 경영자 리더십 프로그램을 운영할 수 있다.

 

나가며
교장에게는 비전 제시, 교육과정 운영, 장학, 인사 및 갈등 관리, 학교시설 및 재정관리, 학부모와 지역사회 협력 등에서 다양한 리더십과 역량이 요구된다. 그러나 리더십과 역량을 갖춘 미래의 교장 확보가 점점 어려워지고 있다. 

이를 해결하기 위해서는 첫째, 교장이 일할 수 있는 환경을 조성하고, 보직교사 기피 문화를 해결하고, 인사 권한을 확대해야 한다. 둘째, 승진규정을 완화하고 유연화하여 승진 희망자의 인력풀을 확대해야 한다. 셋째, 보직교사를 중심으로 미래 리더를 키우고, 관리자 자격연수 시간을 확대하여 실질적인 리더십 개발 프로그램을 운영해야 한다. 

현재의 변화가 10년 후 우리 교육의 질을 결정할 것이다. 미래 교육을 책임질 유능한 교장을 확보할 준비를 할 때가 바로 지금이다.