수석교사제가 도입된 지 15년이 됐다. 그동안 수석교사는 수업 연구와 나눔의 문화를 정착시키고, 신규·저경력 교사의 성장을 지원했다. 또 수업 컨설팅과 코칭을 통해 학교 현장의 수업과 교사 성장을 실질적으로 떠받쳐 왔다. 행정이 아닌 수업과 교사의 성장이라는 고유한 영역에서 학교를 지탱한 것이다. 역할과 책임만 놓고 본다면, 이미 직급에 준하는 위상으로 기능해 왔다고 해도 과언이 아니다.

지속가능성 약화시키는 현실

그러나 제도는 아직 그 현실에 충분히 응답하지 못하고 있다. 현재 수석교사는 법적으로 ‘직급’이 아니라 ‘직위’로 규정돼 있다. 이로 인해 정원이 확보되지 않고, 선발과 배치 역시 안정적으로 이뤄지기 어렵다. 구조보다는 개인의 헌신에 의존하는 방식으로 유지돼 제도로서의 지속가능성을 약화시키는 요인이 되고 있다.

이 문제는 교사의 성장 경로 측면에서 더욱 분명해진다. 수석교사는 교사 전문성 경로의 최상위 자격이다. 그럼에도 하나의 직급이 아니라 임시적 성격의 직위에 머물러 교사들에게 분명한 목표라기보다 ‘한 번 해볼 수 있는 선택지’로 인식되기 쉽다. 이 구조에서는 교사가 수업 전문성을 장기적으로 축적하고, 그 성과를 동료와 후배 교사들에게 체계적으로 환원하려는 동기가 약해질 수밖에 없다. 수석교사가 개인의 이력 관리 과정에서 선택 가능한 하나의 경험으로 전락할 위험도 커진다.

여기에 정원과 배치의 문제가 더해진다. 법적으로 정원이 확보되지 않기 때문에 학교 현장에 안정적으로 배치되기 어렵다. 이로 인해 취지와 그동안 축적된 성과가 학교 안에서 충분히 누적·확산되지 못하고, 지역과 학교에 따라 편차가 발생할 우려도 상존한다.

더 큰 문제는 일부 시·도에서 정책 판단에 따라 수석교사를 선발하지 않는 경우도 나타난다는 것이다. 정원이 명확히 규정되어 있지 않다는 이유로, 자격을 갖춘 교사에게 선발 기회 자체를 열지 않고 있다. 이는 직급 여부를 떠나, 자격 제도의 기본 원리를 근본에서 흔드는 문제다.

물론 직급 전환은 신중한 검토가 필요하다. 재정과 인사 체계, 학교 조직 전반에 미치는 영향 또한 함께 고려돼야 한다. 다만 분명한 사실은 현재 구조 역시 이미 큰 비용과 한계를 낳고 있다는 점이다.

위상에 맞는 구조 변화 시급

직급 전환은 이러한 구조를 바꾸는 출발점이 될 수 있다. 이를 통해 수석교사의 역할과 성과는 일회성이 아니라 학교 문화로 누적될 수 있다. 더 나아가 직급은 다음 세대를 향한 분명한 신호이기도 하다. 수석교사가 학교 안에 안정적으로 자리할 때, 교사들은 수석교사를 도달해야 할 목표이자 역할 모델로 인식하게 된다. 이는 수업 전문성을 축적하고, 그 성과를 학교 공동체와 나누고자 하는 예비 수석교사들을 자연스럽게 이끄는 방향타가 된다.

이제 질문은 제도를 향한다. 언제까지 제도가 현장의 현실을 따라오지 못할 것인가. 수석교사를 직급으로 규정하는 일은 새로운 특혜를 요구하는 것이 아니다. 이미 수행되고 있는 역할과 책임을 법과 제도가 뒤늦게 인정하는 일에 가깝다.