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국립국제교육원은 차세대 한국유학종합시스템(studyinkorea.go.kr)을 7일 공식 개통한다고 6일 밝혔다. 교육원에 따르면 차세대 한국유학종합시스템은 인공지능(AI) 및 빅데이터를 활용해 보다 스마트한 시스템으로 개편돼 24시간 지능형 상담 서비스와 100여 개 외국어 자동 번역 기능이 탑재됐다. 이전보다 더 신속하고 정확한 정보 제공이 가능하다는 것이 교육원의 설명이다. 한국유학종합시스템은 대한민국 정부가 운영하는 공식 한국유학 포털사이트로 2012년부터 온라인 한국유학박람회 운영, 온라인 원서접수 등 기능을 제공하고 있다. 최근 회원 수와 방문자 수가 급격히 증가함에 따라 교육원은 10여 년 만에 시스템 고도화를 진행했다. AI 기술과 빅데이터 활용을 통해 디지털·비대면 한국유학 홍보 강화, 외국인 유학생의 국내 정착 지원을 위한 서비스 개선 등이 이뤄졌다. 포털 접속자의 행동 데이터를 분석하는 시스템 구축으로 방문자 맞춤형 콘텐츠 제공이 가능하다. 반응형 웹으로 개편돼 피씨(PC)와 모바일 등 다양한 디바이스에서 활용할 수도 있다. 또한 외국인 유학생들의 입학 지원이 강화됐다. 우리나라 대학의 외국인 입학전형 시 온라인 입학 신청 서비스를 제공하며, 모든 과정의온라인수행이 가능하다. 한상신 국립국제교육원장은 “차세대 한국유학종합시스템의 구축을 통해 한국 유학을 희망하는 외국인 학생들이 보다 효율적으로 정보를 탐색하고, 입학에서부터 취업까지 원스톱으로 서비스를 받을 수 있을 것으로 기대된다. 향후에도 지속적인 시스템 개선과 서비스 확대를 통해 한국유학종합시스템이 외국인 유학생 유치와 지원에 기여할 수 있도록 발전시켜 나가겠다”고 말했다.
교육부는 한국교육학술정보원, 교과용도서(이하 교과서) 발행사들과 협력해 6일 독서교육통합플랫폼 ‘독서로’(https://read365.edunet.net)에서 ‘교과서 수록 도서 정보 데이터베이스(DB)’를 개방했다. 그간 교과서 수록 도서 정보는 인쇄매체인 각 교과서 부록 등에서 확인할 수 있었지만, 해당 도서 정보를 학교급·학년·교과별로 통합하거나 분류·활용하는데 어려움이 따랐다. 이에 교육부는 불편을 해소하고 교과 연계 독서활동 지원하기 위해 16개 교과서 발행사와 DB를 구축했다. DB에는 교과서에 수록된 도서 정보 수집 기능이 구현돼 지난해 12월까지 관련 정보가 담겼다. 수집된 자료는 교과서 16개 발행사가 발간한 초·중·고 교과서에 수록된 문학, 역사, 과학, 사회 등 다양한 분야의 도서 기본정보(제목, 저자, 출판사, 출판연도 등)와 해당 교과서의 정보(교과목, 교육과정, 출판연도, 학교급, 학년, 교과서명, 교과서 발행사 명), 교과단원 또는 기재 페이지 정보 등이다. 해당 정보는 ‘독서로’에서 교사 또는 학생으로 인증한 뒤 로그인을 통해 활용할 수 있다. 학년·교과목을 선택·검색하거나, 해당 정보를 파일로 내려받으면 된다. 해당 도서명을 클릭하면 소속 학교도서관에 해당 도서가 있는지 확인한 뒤 대출 예약까지 가능하다. 교육부는 이번 DB 구축으로 학생의 독서활동과 정보 탐색은 물론 교사의 수업 연구와 교과 수업 등의 활용을 기대하고 있다. 올해 상반기에는 학생과 교사에게만 해당 데이터를 개방하고, 이후 공공데이터로 개방해 누구나 활용할 수 있도록 할 예정이다.
“담임선생님이 발표를 많이 시키셔서 부담돼. 새 학기에도 발표할 일이 많을 거 같은데 어쩌지?” “친한 친구들과 같은 반이 안 됐어. 친한 친구들이 없어서 너무 속상해” 새 학기가 시작되는 3월. 설렘만큼이나 걱정도 가득한 시기다. 누군가에게 속마음을 털어놓기에는 아직 낯선 환경, 이럴 때 눈치 볼 걱정 없는 AI를 만나보는 건 어떨까? AI 스타트업 인텔리어스가 서비스하는 청소년 마음 성장 플랫폼 ‘상냥이’(sangnyang.ai)는 정서·진로·학습 고민 상담에 특화된 AI 챗봇이다. 정해진 질문에 정해진 답을 하는 일반적인 챗봇과 달리 한결 사람과 대화하는 기분을 느낄 수 있다. 상황을 하나하나 구체적으로 설명하지 않아도 질문 의도를 파악해 어울리는 답변을 내놓고, 고민 해소에 참고할 만한 영상 링크나 한 줄 명언도 제시한다. 앞선 대화가 있다면 더 간단한 문장이나 단어만 입력해도 흐름이 끊이지 않는다. 문법에 대한 이해도 높아서 '수학 학원 다니기 싫어'를 '수학학원다니기시러'처럼 맞춤법, 띄어쓰기를 잘못해도 말귀를 척척 알아듣는다. 음성 대화 기능을 켜면, 귀여운 고양이 캐릭터와 말로 이야기를 주고받을 수 있다. 폭넓은 대화 범위가 특히 인상적이다. 가족 문제, 연예인, 이성 교제는 물론, 게임이나 프로스포츠, 여행, 심지어 아재 개그까지 제약이 없다. 초거대 생성형 AI로도 가능하지만, 청소년에게 해로운 정보는 거르고 눈높이에 맞는 정보를 제공한다는 게 차별점이다. 초등학생부터 고등학생까지 다양한 연령대와 성별에 따라 대화 내용도 조절된다. 우울, 자아존중감, 트라우마, 중독, 수면 등 다양한 심리검사도 제공한다. 검사 결과는 리포트 형태로 제공해 청소년들이 자신의 심리 상태를 객관적으로 파악하도록 돕는다. 또한, 위기 상황에서 도움을 요청할 수 있는 연락처와 적절한 대응 방법을 제공한다. 교사는 학생의 심리 상태를 실시간으로 모니터링할 수 있다. 다만, 상담 내용은 민감 정보이기 때문에 꼭 필요한 위험 신호와 축약된 정보만 관리자에게 노출한다. 모든 개인정보는 암호화 처리되며, 대화 내용은 한 달 주기로 파기한다. 상냥이는 여러 교육 현장에서 공교육 적합성을 인증받았다. 서울형 에듀테크 소프트랩에서는 교사 만족도 5점 만점에 4.27점을 받았고, 광주 에듀테크 소프트랩에서는 교원 실무 용이성과 학생 흥미 및 만족도에서 우수 평가를 받았다. 강원도 해밀학교에서도 상담 만족도 82%, 심리적 부담감 감소율 66%를 기록했다. 전국 50여 개 학교와 하남시 등 지자체에서도 상냥이를 도입한 바 있다. 김선호 인텔리어스 대표는 "청소년 누구나 남의 눈치 보지 않고 편하게 마음을 털어놓을 수 있는 플랫폼을 만들고 싶었다"라며 상냥이에 대한 현장의 호평을 고마워했다. 그는 요즘 각종 법규에 시달리는 교원들을 위한 교권 상담 AI 서비스도 구상 중이다. 김 대표는 "심리학, 교육학 전문가로 구성된 인텔리어스의 역량을 바탕으로 교육 현장에 도움 되는 AI 서비스를 계속 만들어갈 계획"이라며 현장의 관심과 제언을 당부했다.
교육부는 개학을 앞두고 ‘교원의 학생생활지도에 관한 고시 해설서’(개정판)를 학교 현장에 배포했다. 2023년 9월 ‘교원의 학생생활지도에 관한 고시’가 제정·시행되고, 같은 해 10월 해설서가 처음 발행된 지 약 1년 반만의 개정판이다. 첫 발행 이후 변경된 법안을 반영하고 내용 보완에 초점을 맞췄다. 학생생활지도의 법적 근거, 고시에 따른 학생생활지도 안내, 고시 해설 및 지도요령 등으로 구성됐다. 주요 내용은 ▲절차 도식화 수정을 통한 교원의 학생생활지도 절차 명확화 ▲최근 개정된 초·중등교육법 내용 반영 ▲제지 및 분리 관련 내용 명료화 ▲교내 휴대전화 사용 제한에 대한 국가인권위 결정 등 반영 ▲특수교육대상자의 생활지도 내용 추가 등 특수교육대상자 지원 강화 ▲서식 및 현장 적용 사례 추가 등이다. 특히 학생의 심각한 문제행동에 대한 교사의 물리적 제지 내용도 포함됐다. 교육활동 중 학생이 자신 또는 타인의 신체에 위해를 가하는 행동, 재산에 중대한 손해를 끼칠 우려가 있는 긴급한 상황에서 교원의 물리적 제지가 가능하다는 것이다. 이와 관련해 방어와 보호를 위한 교사의 물리적 제지에 대한 허용과 아동학대 위반으로부터 교원을 보호하는 법안이 현재 국회 교육위원회를 통과해 법사위에 계류 중이다. 또한 지난해 10월 ‘학칙에 따라 학생 휴대전화를 일괄 수거·보관하는 것은 인권침해에 해당하지 않는다’는 국가인권위원회의 결정 사항도 수록했다. 교육 목적, 긴급한 상황 외에 수업 중 휴대폰 사용은 원칙적으로 금지할 수 있다. 교사의 동의 없는 수업 중 학부모·학생의 비밀 녹음 또는 실시간 청취도 ‘통신보호법’, ‘교원지위법’ 등을 근거로 금지한다고 안내했다. 특수교사의 어려움을 감안해 특수교육대상자도 학생생활지도고시 적용 대상임을 명확히 했다. 특수교육대상자의 문제행동에 대한 물리적 제지 등 행동 중재 지원이 필요하다고 판단되면 개별화 교육지원팀이 학생의 개별화 교육계획을 작성하고, 보호자 의견 진술 기회를 보장해야 한다고 안내했다. 이번 개정판에 대해 현장 반응은 엇갈리는 것으로 보인다. 개학 전에 신속히 개정판을 마련, 학교 현장에 제공한 점, 조언·상담·주의·훈육·훈계·보상 등과 관련한 현장 적용 사례를 추가해 실질적으로 도움을 주었다는 점은 긍정적이다. 반면, 학교에서 가장 힘든 분리 주체와 장소, 분리 학생 보호자, 분리 소재 불분명에 대해 여전히 명쾌한 답이 없고, 해설서대로 하더라도 근본적으로 무분별한 아동학대 신고 등 교사 보호에 한계가 있다는 부정적 반응도 있다. 이와 관련 박지웅 전북 송광초 교사는 현장 체감도와 관련 법 개정을 강조했다. 박 교사는 “해설서 개정만으로는 학교의 고민과 어려움 해소에 여전히 부족하다”며 “수업과 생활지도를 강화하기 위한 교원증원과 무분별한 아동학대 신고 남발을 막기 위한 관련 법 개정이 필요하다”고 주장했다. 또 “정서학대를 명확히 하는 아동복지법과 교육감이 ‘정당한 교육활동’으로 의견을 제출하고 경찰이 무혐의로 판단한 아동학대 신고 사안은 검사에 불송치하도록 하는 아동학대처벌법 개정이 조속히 이뤄져야 한다”고 목소리를 높혔다. 한편 이번 개정판의 내용은 해당 시·도교육청 홈페이지 또는 한국교총 홈페이지(www.kfta.or.kr) 교권·교직자료실에서 확인할 수 있다.
한국교총과 인성교육실천교원연합(위원장 추치엽·인교연)은 인성 중심 교육정상화를 위한 업무협약식(MOU)을 5일 서울 서초구 교총회관에서 가졌다. 이번 협약은 인성교육진흥법에 기반한 바른 성장단계별 인성코칭 교육과 교원의 전문성 강화를 통해 대한민국 교육 발전에 기여하기 위해 추진됐다. 주요 협력 사항은 ▲바른 성장단계별 인성코칭 교육을 위한 교원 연수 및 콘텐츠 개발 ▲인성코칭 교육 관련 세미나, 워크숍, 캠페인, 학술대회, 포럼 등 개최 ▲학생과 교원을 위한 효, 예, 정직, 책임 등의 인성코칭 교육 프로그램 공동개발 및 실행 등이다. 강주호 회장은 “현 시점에서 학생 대상 인성교육은 중요한 과제”라며 “양 기관이 힘을 모아 인성교육 활성화를 추진하겠다”고 밝혔다. 이날 협약식에는 교총에서 강주호 회장, 문권국 사무총장, 신현욱 조직본부장이 인교연에서는 추치엽 위원장을 비롯해 성주희 상임고문, 박상인 수석부위원장, 이종호 감사위원장, 장환조 사무총장, 임홍구 사무국장 등이 참석했다.
알랭 드 보통의 인생학교에서 배우는 '쉼'과 '위로' 아무 생각 없이 화면을 보고 있으면 한두 시간이 훌쩍 지나기 일쑤다. 숏폼 이용자는 자기감정이나 생각을 탐구하지 않는다. 그저 손가락만 움직일 뿐이다. 이 책의 화두는 자기, 불안, 관계, 사회 네 가지다. - 출판사 리뷰 중에서 바야흐로 눈과 귀를 사로잡는 숏폼(short-form)의 시대다. 잠깐의 즐거움, 단편적인 정보에 취하는 순간에반복된 중독으로 '뇌 썩음'을 걱정해야 하는 시대가 도래했다. 마음을 다잡고 읽을 준비가 필요한 독서에비해 아무 생각 없이 시간 보내기 좋은 짧은 영상에 중독되지 않으려고 애써 보지만 책은 늘 뒷전이다. 숏폼에 투자하는 시간만큼만 책을 읽어도 성공일 텐데. 자기 삶의 철학자가 되기 위해 반드시 답해야 할 40가지 질문과책에 수록된 총 40장에 이르는 명화와 사진도 생각의 끈을 달고 안내하는 책이다.1장은 자기 삶의 주인이 되는 법, 2장은 불안에 흔들리지 않는 법, 3장은 관계에서 중심을 잡는 법, 4장은 복잡한 세상을 이해하는 법으로 구성되었다. 선불교에서 벚꽃은 이 복잡한 감정의 핵심 대상이다. 벚나무에 달린 섬세한 꽃들이 만개하여 선사하는 아름다움은 불과 며칠밖에 지속되지 않지만, 그 아프도록 짧은 생 때문에 오히려 한층 더 강렬하게 느껴진다. 또는 밤하늘 보름달 앞을 지나가는 구름이라든지, 가을날 안개 자욱한 호수 위를 가로질러 낮게 날아가는 왜가리의 아름다움도 그와 같은 감정을 불러일으킬 수 있다. 우리는 이러한 것들이 불교의 근본 진리를 상징한다고 보아야 한다. 우리 또한 잠시 머물다 가는 존재이며, 우리 역시 이울고, 점차 희미해져 마침내 죽을 것이라는 진리 말이다. 이는 절망할 이유가 아니다. 우리에게 주어진 짧은 기회를 위해 인생이 한순간임을 분명히 염두에 두고, 시간을 더욱 소중하게 여길 이유가 될 뿐이다. -58~59쪽, 선불교 모논아와레, 사물의파토스 , '짧은 인생을 어떻게 받아들일까' 중에서 스피노자에게 철학의 과업은 세상만사, 특히 우리 자신의 고통과 실망을 '영원의 관점에서' 바라보도록 가르치는 것이었다. 이를테면 까마득히 멀리서 혹은 다른 별에서 지구를 내려다보듯이 말이다. 그처럼 아득히 높은 곳에서 보면 우리를 괴롭히는 일들은 더 이상 그리 충격적이거나 대단하게 느껴지지 않는다. 달 위에서 관조한다면 이혼이 무엇이며 해고가 무엇일까? 45억 년 지구 역사에 비추어 보면 사랑을 거절당한 사건은 어떻게 보일까? -76쪽, 스피노자, '눈앞에 닥친 상황에 화가 난다면' 중에서 "인간의 모든 불행은 방 안에 혼자 가만히 있지 못하는 데서 나온다. " - 블레즈 파스칼 '혼자 가만히 있기'는 말 그대로 침대에 걸터앉아 있는다는 뜻이아니라 자신에게 집중하는 시간을 가진다는 의미다. 말하자면 작은 기쁨에 감사하고, 자기 내면을 살피며, 마음속에 조용히 침잠해 있는 부분을 떠오르게 하고 행동하기 전에 생각하는 것이다. -114쪽, 블레즈 파스칼, '왜 자꾸 남 일에 관심이 갈까?' 중에서 비상계엄 촉발이 가져올국가발전의 변곡점 가장 관심을 끌었던 대목은 160쪽이다. 세상은 왜 선한 쪽으로, 정의로운 쪽으로 빠르게 변하지 못하는지 평소에 늘 생각한 주제였는데, 그 해답을 들을 수 있어서 좋았다. 바로 헤겔의 책 역사철학강의에 수록된 내용이다. 지금 비상계엄으로 촉발된 이 나라의 모습과 딱 들어맞는 표현이라서매우 고무된 부분이다. 헤겔에 따르면 세상은 한 극단에서 다른 극단으로 휘청거리며 나아감으로써 진보한다. 어떤 문제든 적절한 균향을 찾을 수 있을 때까지 일반적으로 세 단계(변증법 : 정립, 반정립, 종합)의 이행을 필요로 한다. 생각해 보면 대체로 올바른 바향을 향해 움직이는 사건은 거센 과잉 반응과 얼마든지 양립 가능하다는 사실을 알 수 있다. 역사의 어두운 순간은 끝이 아니라 반정립의 한 부분, 즉 힘겹지만(어떤 면에서는) 필요한 부분으로서 종국에는 좀 더 지혜로운 종합의 지점을 찾아갈 것이다. 그러니 우리는 헤겔을 기억하며 세상만사의 비틀거리는 흐름을 인내하려 노력해야 한다. - 160~161쪽, 프리드리히 헤겔, 사회는 계속 발전할까? 중에서 각 주제와 조화를 이루는 이미지는 철학적 질문과 질문 사이에서 독자에게 잠깐의 쉼과 영감을 동시에 불러일으킨다. 특히, 쪽수가적고 표지가 두꺼워서휴대하고 다니기 좋은 책이다. 40개의 철학적 화두를 핵심만 골라 엮은 숏폼 형식의 책과 비슷하다. 여백이 많은 만큼 생각 그물도 성글어서 부담 없이 읽기 좋은 책이다. 마음이 어지러울 때, 여행지에서 읽기 좋은 책이다. 지금 우리가 직면하고 있는 모습과 한 치의 오차도 없이 들어맞는다는 점에서 희망을 품게 되었다. 정립과 반정립의 단계를 지나고 있으니 곧 종합의 단계로 이행될 거라는 확신이 들었기 때문이다. 헤겔의 역사 변증법을 이렇게 만나게 되는 즐거움으로, 지금의 이 혼란한 상황이 긍정적인 방향을 향해 나선형으로 발전하는 중이니조바심 내지 않고 기다릴 수 있을 것 같다.
교육부는 2028 대입개편안에 맞춰 새로운 전형 설계를 준비하는 시점에서 ‘2025~2026년 고교교육 기여대학 지원사업 기본계획’을 6일 확정‧발표했다. ‘고교교육 기여대학 지원사업’은 대입전형과 고교교육 간 연계 확대, 대입 공정성 강화 등 대입전형 운영과 관련한 대학의 사회적 책무 수행을 위해 2014년부터 시작됐다. 올해는 4주기 사업으로 80개 내외 대학을 신규 선정해 2년간 지원한다. 이번 2025~2026년 사업은 기본사업과 자율공모사업으로 구분해 진행된다. 자율공모사업은 ‘기본사업과의 차별성’, ‘고교교육 기여 가능성’, ‘성과확산 가능성’을 중점 평가해 기존 사업에서 하기 어려웠던 과제들에 대한 추가 수행을 통해 고교교육에 더욱 기여할 수 있는 기반을 조성하자는 취지다. 기본사업 외에 자율공모사업(선택)을 추가 수행하는 4가지 분야(입학사정관 교육·훈련, 교육과정 직접 지원, 2022 개정 교육과정 연계성 제고 등 전형 운영 개선, 대입정보 제공 확대)에 대해 16개 내외 대학을 선정하고 예산을 지원(인센티브)할 예정이다. 자율공모사업에 선정되면 학교당 기본 사업비 대비 약 55%(총 사업비 중 10%)를 추가로 지원받게 된다. 본 사업에 참여를 희망하는 대학은 14일까지 사전접수를 해야 하며, 사전접수 대학은 다음 달 24일까지 사업신청서를 작성·제출해야 한다. 사전접수 및 사업신청서 제출 방법, 선정평가 일정 등 구체적인 사항은 ‘한국대학교육협의회 홈페이지’(https://www.kcue.or.kr)에서 확인할 수 있다. 이주희 인재정책기획관은 “각 대학이 학교교육을 통해 준비 가능한 대입전형을 설계할 수 있도록 충실히 지원해 나가겠다”고 말했다.
교육부와 한국교육학술정보원(케리스)은 6일 ‘2025년 사이버대학 디지털 교육환경 고도화 지원사업 기본계획’을 발표했다. ‘사이버대학 디지털 교육환경 고도화 지원사업’은 지난해 30대 이상 성인의 디지털 역량 강화 등을 지원하는 ‘인공지능·디지털(AID) 30+ 프로젝트’에 포함된 과제로 올해 처음 도입됐다. 사이버대학의 원격교육 전문성을 기반으로 온라인 고등교육 선도사례 구축을 위한 재정지원 사업이다. 인공지능(AI)·디지털 기술 및 인프라 도입을 통한 실감형 콘텐츠 제작 및 맞춤형 학습 확대 등을 지원하며, 2025년 예산 규모는 총 19억 원이다. 교육부에 따르면 이번 사업으로 대학은 스튜디오 구축 등 하드웨어뿐만 아니라, 다양한 실감형 콘텐츠 제작을 위한 소프트웨어, 콘텐츠 운영을 위한 학습지원 시스템까지 포함하는 사이버대학 맞춤형 디지털 교육환경 고도화 모델을 개발할 수 있다. 학생 맞춤형 확장현실(XR) 콘텐츠 개발·운영, 생성형 AI 등을 활용한 맞춤형 교육과정 학습모형 설계 및 콘텐츠 개발도 지원한다. 혁신적인 교육과정이 나오면 한국방송통신대학이 별도 재정지원사업을 통해 하반기 개시 예정인 ‘가상 실험·실습 학습콘텐츠 공유 플랫폼’ 탑재도 가능하다. 이는 개별 대학의 성과를 넘어 전체 고등교육기관의 우수사례로 기록되는 것을 의미한다. 사업 참여를 희망하는 사이버대학은 케리스에 관련 사업계획서를 제출하면 관련 전문가들로 구성된 선정평가위원회를 거쳐 5월 발표할 예정이다. 최은희 인재정책실장은 “사이버대학의 교육환경 고도화가 온라인 고등평생교육의 한 단계 도약을 위한 계기가 되기를 바란다”며 “교육부도 사이버대학에 대한 재정 지원이 확대될 수 있도록 지속해서 노력하겠다”고 말했다.
정년을 채우지 않고 교단을 떠난 교원이 지난해 7467명으로 조사됐다. 2019년 이후 가장 많은 수다. 국회 교육위원회 소속 정성국 국민의힘 의원이 4일 교육부로부터 제출받은 ‘교원 의원면직 및 명예퇴직 현황’에 따르면 2024년 명예퇴직으로 교단을 떠난 전국 국공립 초중고 교사는 총 6524명이다. 의원면직(사직)으로 교단을 떠난 교원도 초등 580명, 중등 363명 등 총 943명으로, 지난해만 7467명이 정년을 채우지 않고 학교를 떠났다. 명예퇴직은 근속기간 20년 이상, 정년퇴직일 전 1년 이상 잔여기간이 있는 교원이 신청할 수 있다. 매년 2월과 8월 두 차례 신청 가능하다. 지난 6년간 의원면직·명예퇴직 현황을 살펴보면, 2019년 5937명이 학교를 떠났고, 2020년 6331명, 2021년 6453명, 2022년 6579명, 2023년 7404명으로 꾸준히 증가했다. 특히 서울서이초 사건이 일어났던 2023년의 경우, 전년 대비 825명이 교단을 떠나 증가 폭이 가장 컸다. 명예퇴직과 의원면직을 각각 살펴봐도 결과는 같다. 서울서이초 사건이 발생한 2023년 의원면직 교원은 924명, 명예퇴직 교원은 6480명으로, 전년보다 각각 207명, 618명이 늘었다. 다만, 올해 2월 명예퇴직자는 전년 2월 대비 대폭 감소했다. 올해 2월 명예퇴직자는 3486명으로, 전년 2월 5212명보다 33.1%(1726명)가 줄었다. 학교급별로 살펴보면, 초등 교원의 감소 폭이 더 컸다. 초등 교원은 전년 2월 기준 2390명보다 39.1%(934명)가 감소한 1456명이 올해 2월 명예퇴직했다. 중등 교원은 지난해 2월 기준 2822명에서 28.1%(792명)가 줄어든 2030명이 학교를 떠났다. 정성국 의원은 “지난해 교단을 떠난 교원의 수가 6년 사이 가장 많았던 것은 교권 추락, 낮은 처우 등이 복합적으로 반영된 결과”라며 “올해 2월 명예퇴직 교원 수가 줄어든 것은 서이초 사건 이후 교권 보호 5법 시행 등으로 학교 현장의 부담이 다소 완화한 것으로 볼 수 있다”고 말했다. 하지만 “여전히 학교 현장은 무분별한 아동학대 신고 등으로 어려움을 겪고 있다”며 “열악한 교육여건으로 인해 학교를 떠나는 교원이 없도록 교권 보호 5법을 정교화하는 후속 조치와 보수 현실화 등 대책이 시급하다”고 강조했다.
반민심 사교육 카르텔 척결 특별조사 시민위원회(반민특위)와 교육데이터분석학회, 성균관대 ‘Next 36’는 인공지능(AI)으로 ‘2024년 초·중·고 사교육비’를 계산한결과 역대 최고 기록 경신을 예측했다고5일 발표했다. 공동연구팀은통계청 가계동향조사 원자료 분석을 바탕으로 챗GPT 등 3가지 AI로 초·중·고 사교육비 총액을 계산한 결과 최저 27.9조 원에서 최고 29조 원의 예측치를 얻었다. 이중 최저치인 27.9조 원이 나오더라도 역대 최고 기록을 넘는다. 현재까지 최고 기록은 지난 2023년의 27.1조 원이다. 초·중·고 사교육비의 경우 정부가 매년 전국 학교 1000곳을 대상으로 약 4만 명을 대상으로 조사하고 있으며,2024년 결과는 발표 전이다. 소득분위별 사교육비 격차는 여전했다. 2024년 기준 소득 1분위 사교육비는 3042원으로 소득 10분위의 40만 6986원과 약 134배 차이가 났다. 이런 추이는 2019년부터 비슷하게 나타나고 있다. 또한 공동연구팀은 초·중·고 이외 유아와 대학생, 일반인까지 합한 2024년 사교육비 총액 역시 역대 최고인 39.2조 원이라고 밝혔다. 이는 통계청이 매년 1만여 가구를 대상으로 유아, 초·중·고, 대학생, 일반인을 대상으로 한 조사 중 2024년 내용을분석한 결과다. 이들은 “현재 가계의 부담이 상당한 사교육비를 대폭 줄이기 위해 정부의 전향적이고 강력한 대책 강구를 요구한다”고 전했다.
환경부 수도권대기환경청이 주최하는 2025년 제21기 푸른하늘지킴이를 활동이 시작된다. 푸른하늘지킴이는 수도권대환경청이 지난 2005년부터 맑은 공기의 소중함과 대기개선을 위한 실천의 중요성을 알리고자 수도권 소재 초등학교와 중학교 동아리를 지원하는 사업이다. 올해 진행되는 제21기 푸른하늘지킴이는 대기환경 주제의 지역 또는 학교별 특성에 맞는 이론·체험 교육 및 프로젝트 활동을 진행하는 프로그램으로 올해는 총 25개 동아리를 모집할 예정이다. 올해 10월 31일까지 진행되는 이번 활동에 선정된 동아리에는 활동지원금 150만 원을 지원하고, 원활한 진행을 위해 지도교사를 대상으로 연수도 실시된다. 신청 기간은 3월 14일18시까지이며, (사)한국환경교육협회 홈페이지에서 참가신청서 및 활동계획서를 내려받아 작성해서 담당자 이메일로 제출하면 된다. 우수활동 동아리에는 환경부장관상, 수도권대기환경청장상과 총 500만원 상담의 상금(상품권)이 부상으로 주어진다.
사립학교 교원의 파견을 허용하는 사립학교법 일부개정법률안이 지난달 27일 국회 본회의를 통과했다. 이에 교총은 “이번 개정으로 사립학교가 학생 수 감소, 교육과정 운영 등으로 인한 교원 수요 변동에 대응할 법적 근거가 마련됐다”며 환영했다. 교육부는 이날 사립학교법 개정안을 포함한 교육부 소관 9개 법안이 국회 본회의를 통과했다고 밝혔다. 개정된 사립학교법은 교사의 전보·전출이 원활하지 않은 사립학교의 교원 수급 불균형을 해소하는 데 초점이 맞춰져 있다. 앞으로 사립학교 교원도 다른 사립학교나 국가기관, 지방자치단체, 공공단체, 국내외의 교육기관·연구기관에 파견근무 할 수 있다. 사립학교는 그동안 학생 수와 학급 수 감소로 과원 문제를 겪었다. 교과 교사 충원이 제대로 이뤄지지 않아 수업 결손이 발생, 학생들의 학습권이 침해된다는 지적이 이어져 왔다. 특히 올해 고교학점제가 전면 시행되면서 학교마다 과목별로 필요한 교사 수가 다른데, 사립학교의 경우 기존 채용된 교원을 중심으로 교육과정을 편성할 수밖에 없는 상황이다. 국·공립학교 학생들과 비교해 사립학교 학생들이 선택할 수 있는 수업이 제한적이라는 점도 문제로 지적됐다. 교총은 “이번 개정으로 사립학교 간, 사립학교-국·공립학교 간 파견근무를 통한 인사 교류가 활성화할 것으로 보인다”면서 “사립학교 학생들의 학습권을 보장하고 교육의 질도 개선하는 효과를 기대할 수 있을 것”이라고 설명했다. 이어 “그동안 교원 수급 불균형 해소를 위해 인사 교류 법제화를 추진해 왔고, 그 결실을 봤다”며 “앞으로도 사립학교 교원에 대한 차별 요소를 발굴, 개선해 나가는 데 힘쓰겠다”고 강조했다. 해당 법은 공포 6개월 후부터 시행된다.
교육부는 5일 정부세종청사에서 ‘글로컬대학(2024년 지정) 제2차 혁신지원 토론회’를 개최한다. 혁신지원 토론회는 교육부-글로컬대학 공동 문제해결형 합의체(거버넌스)로, 글로컬대학이 다양한 혁신 모델을 창출하는 과정에서 직면하는 난점을 함께 해결하고 성과를 높이기 위해 추진하고 있다. 이번 토론회는 연합대학인 대구보건대-광주보건대-대전보건대, 동아대-동서대와 함께 진행한다. 지난달 25일 제1차 때는 원광대-원광보건대가 참여했다. 이번 논의 대상인 연합대학은 법인이 다른 사립대학의 경우 대학 통합이 현실적으로 어렵다는 지적에 따라 통합과 유사한 효과를 낼 수 있도록 2024년 지정부터 신설됐다. 글로컬대학의 연합은 공동 교육과정·학위나 교원 교류 등 프로그램 단위가 아닌 대학 운영과 관련된 포괄적 결정 권한을 갖는 강력한 거버넌스를 토대로 교육·연구·지산학분야 등 특화분야에서의 전면적인 혁신을 지향한다. 대구보건대-광주보건대-대전보건대 연합은 3개 대학을 아우르는 중장기 발전계획을 수립하고 의사결정을 할 수 있는 공동 법인을 설립한 뒤, 각 캠퍼스를 특성화해 캠퍼스 학사구조를 4개 스쿨로 개편한다. 강점인 보건의료 분야 교육과정 표준화를 토대로 ODA 및 글로벌 네트워크 연계 해외 진출을 추진하고 있다. 동아대-동서대 연합은 총장·부산시장·산업계 대표 등이 참여하는 연합대학위원회에서 의사결정하는 거버넌스 구조를 토대로 교육·연구전략·수익창출 등 전략을 기획하는 조직을 운영한다. 통합 산학협력단과 전문경영인 체제 도입, 프랜차이징·스노우볼링·마켓부스팅 등으로 수익을 창출하고 대학에 재투자하는 지속가능한 수익형 통합산단을 추진하고 있다. 교육부는 비수도권 대학의 경쟁력 강화를 위해 2023년부터 ‘글로컬대학30 프로젝트’를 추진 중으로 현재 총 20개(31교)를 지정한 상황이다. 오석환 교육부 차관은 “글로컬대학의 연합을 통해 나온 성과와 모델이 타 대학들에게 새로운 선택지를 제공할 것이라 기대한다”며 “혁신을 저해하는 규제를 혁파하여 성과를 고도화할 수 있도록 적극 지원하겠다”라고 말했다.
강주호(사진 왼쪽) 한국교총 회장은 4일 국회 교육위원회 백승아 의원(더불어민주당)과 만나 교육 현안에 대한 의견을 나눴다. 이 자리는 백 의원이 서울 서초구 교총회관을 방문해 마련됐다. 강 회장은 ‘선생님을 지켜야 학교가 삽니다’라는 교총 슬로건을 소개하며, 교권 확립에 대한 중요성을 강조했다. 교권 추락으로 인한 가장 큰 피해자가 학생인 만큼 교권 강화를 위해 협력해야 한다는 것이다. 또 교원 행정업무경감, 교원의 정치기본권 확대 등에 대한 국회의 관심도 주문했다. 백 의원도 “같은 교육자 출신끼리 교사를 위한 대화를 하니 입장이 비슷한 부분이 많아 반갑다”며 “교육계가 힘을 모아야 한다”고 말했다. 강 회장은 “교육 문제에는 여·야 구분이나 이념보다는 학교를 중심으로 정책을 펼쳐나가야 한다”며 “오늘 만남이 선례가 돼 교육 발전을 위해 함께 노력하자”고 화답했다.
교육부는 의대생 집단휴학 일괄 승인 등 학사 유연화의 올해 적용이 불가능하다고 4일 밝혔다. 지난해와 상황이 다르기 때문이라는 것이다. 이날 김홍순 의대교육지원관은 정부세종청사에서 브리핑을 열고 “올해는 대학이 수업 거부 의대생에게 학칙대로 적용할 수밖에 없을 것”이라며 “특히 2025학번 신입생의 경우 증원 사실을 알고 입학한 만큼 수업을 거부할 명분이 없다”고 말했다. 이어 “일각에서 올 하반기까지 수업거부 장기화 시 결국 집단휴학을 인정하지 않겠느냐는 예상이 나오는데 사실상 불가능한 일”이라면서 “지난해 교육부가 학사 유연화를 허용한 이유는 수업을 받게 하기 위한 취지의 학생 보호 조치였다. 만약 올해까지 허용한다면 내년 3개 학번 수업은 할 수 없다. 올해 엄격한 적용이 예상되는 이유다”라고 덧붙였다. 김 지원관은 24·25학번의 동시 병원실 습에 대한 대책으로 전국 국립대에 임상실습센터가 건립되고 있어 이를 활용하면 충분하다는 견해도 내비쳤다. 또한 그는 지난해 12월 부임이후현재까지 의대생의 휴학을 강요한 행위 등과 관련해 총 5건을 경찰에 수사 의뢰했다는 사실을공개했다. 수업 참여 혹은 복학 신청 학생의 실명을 특정 사이트에 올려서 집단 비방하는 행위가 전형적인 형태다. 이와 관련해 경찰은 내사를 진행 중인 것으로 파악됐다. 이날 이호영 경찰청장 직무대행은 정례 기자간담회에서 “온라인 의사 커뮤니티에서 복귀 의사를 밝히거나 실제 수업에 참여한 의대생의 실명을 담은 블랙리스트가 도는 것과 관련해선 현재까지 64명을 특정해 60명을 조사했다”며 “이 중 구속 송치한 2명 등 48명을 검찰에 송치했다”고 전했다.
경남교육청이 추진하고 있는 ‘학생보호위원회’ 설치에 대해 한국교총과 경남교총(회장 김광섭)이 추진 중단을 촉구하고 나섰다. 교총은 4일 경남교육청 및 교육부를 대상으로 ‘경남교육청 추진 학생보호위원회 규칙제정안 관련 반대 의견서’를 제출했다. 지난 1월 도교육청은 ‘경상남도교육청 학생보호위원회 설치 및 운영에 관한 규칙 제정안’을 입법예고한 바 있다. 아동학대범죄의 처벌 등에 관한 특례법 및 교육기본법에 따라 도교육청 소속 교직원의 교육활동(지원) 중 부적절한 언행에 따른 표현이나 행위에 대해 객관적이고 공정하게 심의하기 위한 위원회를 설치한다는 것이다. 위원회가 교직원의 언행에 문제가 있다고 판단하면, 사과와 재발 방지 약속, 담임 교체 권고, 학생과 보호자에 치료와 심리상담 지원 등 조치를 취할 수 있다. 교총은 갈등 분쟁 조정을 위한 법적 기구(교권보호위원회 등)가 이미 존재하고 있는 상황에서 법적 설치·권한 근거가 없는 위원회 설치는 타당성이 없고, 그 결정 사항의 강제력을 전혀 담보할 수 없다는 입장이다. 현재는 교원지위법 개정으로 지난해 3월부터 설치된 ‘지역교권보호위원회’가 교원의 교육활동과 관련된 분쟁 조정 역할을 담당하고 있다. 또 위원회의 심의·결정은 교권 추락 및 또 다른 법적 분쟁을 야기할 수밖에 없다고 지적했다. ‘교원의 부적절한 언행’의 경우 모호한 정서학대의 범위에 포함돼 있으므로, 또 다른 아동학대 신고 대상일뿐 교육청 소속 위원회에서 심의한다면 혼란이 발생하고 사안 처리도 비효율적이라는 것이다. 김동석 교총 교권본부장은 “위원회 설치는 헌법에 명시된 교원지위법정주의 원칙에 위배되며, 행정력에 의한 교권 침해에 해당될 것”이라고 강조했다. 교육공동체 신뢰회복 및 교권과 학생 인권과의 불균형을 초래할 것이라는 지적도 이어졌다. 학생 인권만을 강조하는 위원회 설립은 교육공동체 내 갈등을 심화시킬 우려가 있다는 것이다. 김광섭 회장은 “교권과 학생 인권은 상호 존중과 조화를 통해 발전해야 하며, 어느 한쪽의 권리만을 강조하는 것은 오히려 학생들의 교육환경을 악화시킬 것”이라며 “도교육청은 제2의 아동복지법 및 학생인권조례로 오남용 가능성이 있는 ‘학생보호위원회’ 설립 추진을 즉각 중단하라”고 촉구했다.
교원인사제도에서 가장 논쟁이 많은 분야 중 하나가 교원승진제도이다. 이는 학교교육에서 교장의 역할이 절대적이라는 방증이다. 현대 교육이 자율화·분권화·전문화를 지향할수록 교장의 역할은 더욱 중요해진다(나일주, 2013). 2023년 서이초 사태 이후 「초·중등교육법」이 개정되면서, ‘교장은 교무를 총괄하고, 민원처리를 책임지며, 소속 교직원을 지도·감독하고, 학생을 교육해야 한다’라고 법적 책임이 더 강화되었다. 법적 책임뿐이 아니다. 교장은 학교경영의 최고 책임자로서 비전을 제시하고, 조직을 운영하며, 리더십을 발휘하여 교직원의 사명감과 동기를 유발하고 협력을 유도해야 한다. 또한 안전사고와 시설관리의 책임을 지며, 민원과 갈등을 조정하는 역할도 한다. 많은 이들이 교장의 역할을 단순한 행정업무로 생각하지만, 학교의 원활한 운영을 위해 보이지 않는 곳에서 끊임없이 노력하고 있다. 이처럼 막중한 책임을 지닌 교장직은 어떤 자질을 갖춘 사람이 맡아야 할까? 현재의 교장승진제도 검토를 통해 미래 교육을 이끌 유능한 교장 확보 방안을 모색해 보자. 미래의 리더십과 역량 있는 교장 확보를 위한 제언 ● 교장이 리더십을 발휘할 수 있는 환경 조성 교장직이 매력적인 자리라면 자연스럽게 승진 희망자가 많아질 것이다. 하지만 교장직의 매력이 부족하기 때문에 승진 희망자가 꾸준히 줄고 있다. 그 원인을 크게 세 가지로 나눠 생각해 본다. 첫째, 교장의 책임은 막중한데 업무를 함께 할 보직교사 기피현상이 심해지고 있다. 학교현장에서 교장은 업무 부담으로 지쳐가고 있다. 교육부는 학교업무경감을 추진하지만, 실질적으로는 학교 관련 법과 규정이 갈수록 증가하면서 학교장의 책임은 더욱 늘어나고 있다. 학교폭력 문제, 학부모 민원, 각종 노조의 요구 등도 폭발적으로 증가하는 상황이다. 이런 업무를 효과적으로 처리하려면 함께 일할 사람이 필요하지만, 보직교사를 맡으려는 교사가 줄어들면서 교장은 고립된 채 과도한 책임을 감당해야 한다. 심지어 일부 학교에서는 보직교사를 순환제로 맡기거나 뽑기를 통해 선정하는 현상까지 벌어지고 있다. 이것마저 서로 회피하려 갈등까지 생기는 경우가 많다. 이런 상황은 날로 악화 중이다. 교장은 지친다. 이런 현실을 옆에서 보는 후배교사들이 교장의 자리에 매력을 느낄 수 있을까? 교장이 매력을 느낄 수 있는 자리가 되려면, 학교장과 함께 일할 보직교사 기피현상을 근본적으로 해결할 필요가 있다. 둘째, 자율경영을 위한 권한이 부족하다. 학교경영의 자율성을 보장하기 위해서는 인사와 예산에서 실질적인 권한이 필요하다. 성공적인 학교경영 사례를 보면, 교장이 인사권을 충분히 행사하여 초빙교사를 많이 확보한 학교들이 많다. 특히 서울의 혁신학교는 일반학교보다 교사 초빙 권한이 3배나 많다. 학교의 질을 결정하는 핵심 요소는 ‘사람’이다. 그러나 현재 대부분의 교육청은 학교장 권한을 제한하는 방향으로 정책을 운영하고 있다. 교장이 우수한 인재를 초빙할 수 있도록 교사 초빙 권한을 확대해야 한다. 학교장은 소속 학교 교직원을 지지하고 응원하는 역할이 가장 중요하다. 하지만 ‘소속 교직원을 지도·감독한다’라고 학교장의 임무를 법에 명시한 이유가 있을 것이다. 학교장이 정당한 사유에 대해 지도·감독을 할 수 있는 문화와 제도적 뒷받침도 강화해야 자율경영이 자리를 잡을 수 있다. 셋째, 승진과정의 보상체계 개선이 필요하다. 조직의 성장과 쇠퇴는 인센티브 구조에 따라 결정된다. 보직교사·교감을 거쳐 교장으로 승진하는 과정에서 노력에 대한 보상이 부족하다. 교육부는 20년 만에 보직교사수당을 7만 원에서 15만 원으로 2배 이상 인상했다고 크게 홍보했다. 이는 연평균 4천 원이 오른 셈이다. 교감·교장이 되어도 수당이 소폭 오를 뿐, 호봉 상승은 전혀 없다. 심지어 교사에서 교감으로 승진하면 오히려 수당이 줄어드는 역전 현상까지 발생한다. 이런 상황에서는 교사들이 승진에 대해 매력을 느낄 수 없고, 결국 유능한 인재가 리더 역할을 맡지 않으려는 악순환이 반복된다. 보직교사·교감·교장에 대한 보상체계를 강화해야 승진을 희망하는 교사가 늘어나고, 유능한 인재가 모여 학교경영의 질도 높아질 것이다. 보직교사 기피현상 해결, 교장의 인사권 등 자율경영 권한 확대, 승진 후 보상체계 강화라는 세 가지 과제가 개선될 때, 교장직의 매력이 높아지고, 유능한 미래의 교장을 확보할 수 있을 것이다. ● 승진규정 완화 및 유연화로 승진후보자 인력풀 확대 교장으로 승진하는 다양한 코스가 있지만, 교사가 교감이 된 후 교장이 되는 코스가 가장 일반적이다. 현재 교장승진은 「교육공무원승진규정」에 따라 점수제로 운영되며, 경력평정(70점)·근무성적(100점)·연수성적(30점)·가산점(최대 13.5점)으로 구성된다. 그러나 지나치게 높은 승진기준은 승진 희망자를 줄이는 요인이 되고 있다. 따라서 다음과 같은 개선이 필요하다. 1) 경력평정(70점): 교육경력 20년 이상이 되어야 만점을 받을 수 있어 지나치게 길다는 의견이 있지만, 교육 경험을 중시하는 측면에서 큰 문제가 되지는 않는다. 다만 앞으로 정년 연장 논의와 연계해서 경력인정기준을 보다 유연하게 조정할 필요가 있다. 2) 근무성적평정(100점): 학교와 지역에 따라 편차가 있을 수 있으나 현재 승진 희망교사가 근무성적을 받기 어렵지는 않다. 다만 특정 지역이나 학교에 따라 차이가 크다. 인력이 고르게 배치될 수 있도록 교사초빙제를 확대하여 지금보다 유연한 배치 방안을 마련하는 것이 필요하다. 3) 연수성적평정(30점): [교육성적(27점) = 직무연수(18점) + 자격연수(9점)] + [연구실적(3점)] •직무연수(18점) 직무연수의 경우, 60시간 연수를 3개 이수하면 만점인데, 2개는 이수만 하면 된다. 나머지 1개는 상대평가 방식으로 점수를 받아야 한다. 60시간 연수 희망자가 줄어들면서 만점을 받기 매우 어려운 상황이다. 현재 대부분의 교사가 온오프라인 연수를 매년 60시간 이상 받고 있으므로 과감하게 폐지하거나 축소하는 등 개선이 필요하다. •자격연수(9점) 자격연수는 1급 정교사 연수가 가장 중요한 변별요소지만, 2020년부터 1정 자격연수 점수가 폐지된 만큼 장기적으로 대안을 검토할 필요가 있다. •연구실적 = 연구대회 입상 실적 + 학위취득 실적 승진 희망자는 대부분 대학원을 졸업하고, 추가로 연구대회 실적을 쌓는다고 전제할 때 박사학위를 취득하면 연구실적 만점인 3점을 받을 수 있고, 석사학위를 취득하면 1.5점이다. 이후에 전국 또는 시도 규모 연구대회에 지원하여 입상하여야 한다. 연구대회 최고 성적을 받으면 1회(년)로 끝나지만, 최소 성적을 받으면 최대 3회(년)를 더 입상해야 한다. 석사학위 과정을 2.5년으로 했을 경우 최소 3.5년 이상의 시간을 연구해야 한다는 뜻이다. 또한 현재 승진 평가기준에 수업능력이 반영되지 않아 우수한 수업능력을 가진 교사가 승진에서 불리하다는 지적이 있다. 이러한 불신을 해소하고, 수업을 잘하는 교사가 승진에서 우대받을 수 있도록 이 항목을 수업혁신과 연계하여 개선할 필요가 있다. 4) 가산점(13.5점 내외로 시도별로 다름) 공통가산점(3.5점)과 선택가산점(10점)으로 나뉜다. 교육부 주관의 공통가산점은 연구학교 근무, 재외국민교육기관 파견, 직무연수 이수, 학교폭력예방 유공 등으로 구성된다. 일부 문제가 없지 않으나 현재 승진에 결정적인 요인이라고 보기는 어렵다. 반면 시도 주관의 선택가산점(최대 10점)에서 문제가 되는 부분은 보직교사 경력 점수와 연구·시범학교 근무경력 점수이다. 보직교사 경력은 8년에서 12년으로 점점 길어지는 추세이지만, 승진을 목표로 하는 교사가 현 상황에서 만점을 받기 어렵다고 할 수 없다. 보직교사 경력은 학교교육 전체를 조망하는 안목을 키우고 리더 훈련을 받는 시간이기 때문에 꼭 필요한 시간이다. 그러나 연구·시범학교가 예전에 비해 크게 감소하여 이 점수를 얻기가 매우 어려운 상황이다. 현재 기준으로 연구·시범학교에 10년 이상 재직하며 연구에 참여해야 만점을 받을 수 있는데, 2년에 한 번씩 연구·시범학교 점수를 받아도 20년이 걸린다. 연구·시범학교 대신 점수를 받을 수 있는 교육력 제고 유공교원제도가 생겼지만, 이 제도를 이용해도 만점을 받는 기간이 줄지 않고 합산하여 10년 이상의 기간이 필요하다. 지나치게 길다는 의견이 많다. 연구·시범학교 경력과 교육력 제고 유공교원제도 점수를 대폭 축소하거나 대체 방안을 마련하면 승진후보자 인력풀을 확대할 수 있을 것이다. 역량이 뛰어난 교장을 뽑기 위해서 높은 기준을 요구하는 것은 나쁘지 않다. 그러나 그건 희망자가 넘칠 때 이야기다. 대학 입시에 지원자가 없는데 난도를 높이면 도전하는 사람보다 포기하는 사람이 더 많이 생긴다. 현재 학교의 현실이 그렇다. 포기보다는 도전할 수 있는 분위기를 만들어 줘야 한다. 제도를 변경하면 기존에 점수를 얻은 분들의 이익이 침해될 수 있지만, 충분한 예고 시간을 통해서 점수를 축소하면 피해를 줄여가며 리더십과 역량을 갖춘 훌륭한 리더를 확보할 수 있을 것이다. ● 관리자 자격연수 시간 및 리더십 프로그램 운영 확대 교장 승진 희망자가 줄어드는 현실을 타개하기 위해 중·장기방안으로 승진 희망 교사를 중심으로 ‘관리자 양성제도’1 또는 ‘교장 아카데미’ 등을 운영하자는 아이디어가 제시되고 있다. 그러나 단기연수로 훌륭한 리더를 길러낼 수 없다. 미래의 리더에게는 커뮤니케이션 능력, 협업 및 팀워크 능력, 위기대처 능력 등이 중요한데, 이는 단기연수가 아닌 풍부한 현장 경험을 통해 자연스럽게 길러지는 능력이다. 이를 위해 학교현장에서 미래의 교장으로 다양한 경험을 쌓고 있는 보직교사를 잘 활용하여 교장후보자 인력풀을 확충하는 것이 필요하다. 보직교사는 제대로 된 보상을 받지 못한 채 봉사와 헌신을 하고 있다. 승진과 연계되지 않을 경우 지원자가 더욱 줄어들 가능성이 크다. 따라서 보직교사 경력을 승진과 연계하는 방향을 유지하거나, 만약 승진과 분리한다면 보직교사수당을 월 40~50만 원 수준으로 대폭 확대하여 적절한 보상을 제공해야 한다. 교장 아카데미와 같은 새로운 승진 프로그램을 도입하기 전에 보직교사를 미래의 리더로 키울 방안이 먼저 연구되어야 하고, 새로운 승진제도를 도입할 경우 반드시 보직교사 경력이 우선 반영되도록 해야 한다. 또한 현행 교감·교장자격연수를 내실화하여, 실질적인 리더십 역량을 기를 수 있도록 해야 한다. 그런 면에서 2012년 이후 자격연수 과정의 축소는 아쉽다. 교육부의 ‘교원 등의 연수에 관한 규정’에 따르면 2011년까지는 교감자격연수는 30일 이상에 180시간 이상, 교장자격연수는 50일 이상에 360시간이었다. 그런데 2012년부터 90시간(15일 이상), 180시간(25일 이상)으로 대폭 축소됐다. 서울시교육청의 경우 ‘6급 인재 핵심인재과정’을 통해 교육행정공무원에게 6개월의 장기 연수과정을 제공하는 것을 참고할 필요가 있다. 교감과 교장자격연수도 충분한 연수시간을 확보하여 예비 교감과 교장이 역량을 기르고, 마인드를 바꿀 수 있도록 도와야 한다. 따라서 자격연수 시간을 최소 2011년 이전 기준(교감 180시간, 교장 360시간)으로 복원하는 것을 검토해야 한다. 연수시간을 충분히 확보해야 실습·실무 중심의 프로젝트 연수, 멘토링 프로그램 강화, 리더십 및 조직 운영법 등 실질적인 경영자 리더십 프로그램을 운영할 수 있다. 나가며 교장에게는 비전 제시, 교육과정 운영, 장학, 인사 및 갈등 관리, 학교시설 및 재정관리, 학부모와 지역사회 협력 등에서 다양한 리더십과 역량이 요구된다. 그러나 리더십과 역량을 갖춘 미래의 교장 확보가 점점 어려워지고 있다. 이를 해결하기 위해서는 첫째, 교장이 일할 수 있는 환경을 조성하고, 보직교사 기피 문화를 해결하고, 인사 권한을 확대해야 한다. 둘째, 승진규정을 완화하고 유연화하여 승진 희망자의 인력풀을 확대해야 한다. 셋째, 보직교사를 중심으로 미래 리더를 키우고, 관리자 자격연수 시간을 확대하여 실질적인 리더십 개발 프로그램을 운영해야 한다. 현재의 변화가 10년 후 우리 교육의 질을 결정할 것이다. 미래 교육을 책임질 유능한 교장을 확보할 준비를 할 때가 바로 지금이다.
양자택일의 갈림길에 설 때면 로버트 프로스트(Robert Frost)의 시 ‘가지 않은 길(The Road Not Taken)’ 마지막 시구를 떠올리곤 한다. 30년 동안 교사로서 살아온 나에게 ‘관리자’라고 불리는 교감 혹은 교장으로의 승진을 향한 길은 ‘가지 않은 길’이고, 시인의 말처럼 나도 먼 훗날 한숨지으며 ‘사람들이 덜 걸어간 길(the one less traveled by)’을 선택한 것 때문에 ‘모든 것이 달라졌다(that has made all the difference)’라고 말할지도 모른다. 그리고 달라졌다는 그것이 개인적으로 나에게 더 나은 것일지 아닐지 결국 알 길은 없을 것이다. 요즘 이르면 30대 중·후반부터 교사들은 관리자가 되기 위해 점수를 쌓을 것인지, 교사로 끝까지 남을 것인지 두 갈래 길에서 고민한다. 두 길 모두 교육을 위해 꼭 필요한 것이고, 주어진 책무를 다하는 한 가치와 의미가 있는 일이다. 문제는 교사로 남는 사람들에 대한 존중과 인정의 결여이며, 관리자가 되려는 사람들의 역량을 측정하는 공정하고 타당한 지표의 결여이다. 전자는 인식의 문제이고 후자는 제도의 문제라고 달리 볼 수 있지만, 사실은 후자를 해결할 수 있다면 전자의 많은 부분은 해소될 수 있을 것이다. 왜냐하면 학교관리자로서의 역량과 교수학습 전문가로서의 교사역량은 중첩되는 부분이 없지 않으나, 서로 비교될 수 없는 다른 종류의 것이기 때문이다. 가산점평정의 한계 학교교육과정 설계와 운영 및 수업 장학에 관련된 전문적 역량을 기반으로 학교공동체를 이끌어 나가기 위해서 교장은 관리자를 넘어서 다양한 전문적 역량을 갖춘 리더여야 한다. 그러나 경력·근무성적·연수성적·가산점평정이라는 정량적 요소로 평가받고 임용되는 현행 승진제도는 이러한 역량을 제대로 측정하지 못하고 있다는 지적이다. 지적인 열망 없이 다양한 온라인 연수를 1.5배속으로 켜놓고, 별개의 멀티태스킹을 하며 쌓은 직무연수 이수실적이 과연 어떤 역량을 평가할 수 있을지도 의문이다. 특히 소수점 차이로 최종 승진을 결정짓는 가산점평정과 관련해서는 형평성과 타당성 측면에서 논란의 여지가 있다. 도입 취지와 달리 학생들을 지도하는 교사의 사기와 교사 전문성을 떨어뜨리는 요소로 작용하기도 하는 가산점평정 요소는 다양한 이해당사자들의 목소리 크기에 따라 조금씩 항목을 달리해 왔다. 실제로 선택가산점 일몰제 혹은 가산점 항목 통폐합 등을 통해 교사 간 가산점 경쟁을 완화하고 학생을 잘 가르치기 위한 선의의 경쟁을 유도하려는 교육당국의 노력이 있었던 것이 사실이다. 그럼에도 불구하고 가산점평정의 합리적 개선에는 분명한 한계가 있어 보인다. 첫 번째 한계는 가산점평정 요소의 타당성과 공정성의 문제이다. 예를 들어 내가 근무하는 지역에는 ‘기숙학생 사감 지도’ 항목이 있는데, 기숙사 운영교는 고등학교 세 곳밖에 없다. 운 좋게(?) 기숙사 운영교에 발령이 난 교사만 받을 가능성이 있는 점수이므로 당연히 형평성 논란이 일고 있다. 솔직히 사감 경력이 행정전문가로서의 교장 역량에 대해 무엇을 말해줄 수 있는지 의문이 든다(개인적 경험에서 나온 의견을 덧붙이자면, 교사가 기숙사 사감을 하는 것 자체가 문제다. 한정된 에너지를 밤새 사감 지도에 할애하고 나면 다음 날 교사의 본업인 수업과 학생지도에 쏟을 수 있는 에너지가 바닥나기 십상이기 때문이다). 이 외에도 중학교 교사를 차별하는 ‘고등학교 근무경력’, 일반적으로 공통교과(국·영·수·사·과) 교사에게는 해당사항이 없는 ‘순회교사 근무실적’, 과밀학급 지도가 힘든 시 지역을 고려하지 않는 ‘농어촌학교 근무경력’, 중등의 경우 특정 교과교사에게 유리한 각종 연구 및 탐구대회 수상 실적 등 공정성과 타당성의 근거가 애매한 가산점 항목에 대해 다양한 의견들이 제기되고 있다. 시·도교육청마다 지역적 교육환경 특성에 따라 새로운 항목을 추가하거나 기존 항목을 삭제한다 하더라도 가산점평정 요소의 공정성과 타당성은 여전히 논란의 중심이 될 것이고, 모두가 만족하는 합의를 도출하기는 쉽지 않을 것으로 생각된다. 두 번째 한계는 현행 가산점평정 요소가 교육의 본질인 교수학습에 대한 교사 전문성을 담아내거나 격려하고 있느냐 하는 점이다. 핀란드와 같이 교장이 일정 시수의 수업을 담당하고, 교사들에 대한 교육적이며 수평적인 장학과 평가를 담당하는 경우에는 교장 선출과 임용에 있어서 교사로서 쌓아 온 교수학습 전문성이 중요한 평가요소로 작용할 수 있다. 하지만 학교현장에서는 교과 전문성을 키우며 교실수업에 전념하고 교사 공동체 속에서 수업을 나누는 교사보다 정해진 승진가산점 쌓기에 열의를 가진 교사에게 승진이 유리하다는 인식이 많다. 이 때문에 수업이나 학급경영 등 교사 본업에서의 수월성과 역량 계발을 격려하지 않는 가산점평정 요소는 교사들에게 ‘잘 가르쳐야겠다’는 동기를 부여하는 데 한계를 드러낸다. 수업 개선이나 교수역량 개발을 위한 연수에 자발적으로 참여하는 교사들이 점차 줄어드는 추세도 이와 무관하지 않은 듯하다. 세 번째 한계는 가산점평정 요소가 미래 교육을 책임질 교장에게 필요한 리더십의 본질을 반영하지 못한다는 것이다. 많은 교사가 기피하는 어려운 업무를 했다는 것에 대한 ‘보상적’ 개념의 승진가산점은 성격 자체가 미래지향적이지 않다. 또한 특정 업무를 했다거나 특정 학교(Wee스쿨·지역사회학교·재외국민교육기관·연구학교 등)에서 근무했다는것 자체가 행정 전문가로서의 자질을 고양하는 것에 어떤 식으로 이바지하는 것인지 불분명하다. 그리고 가산점평정 요소에는 가산점을 부여받는 해당 교육기관에서 교사가 얼마나 그 학교 목적에 맞게 성실히 근무했는지에 대한 평가는 포함되어 있지도 않다. 교장의 역할이 관리(management)에서 리더십(leadership)으로 바뀌어 나가야 함에도 불구하고, 가산점평정을 포함한 현행 교원 승진제도는 이러한 변화를 기대하기 어렵게 만든다. 가산점평정에서 항목이나 배점을 부분적으로 개선하는 것으로는 현행 승진제도의 문제점을 해결할 수 없고, 미래 교육을 선도할 교장 리더십을 담보할 수 없을 뿐 아니라, 미래 교육에 오히려 걸림돌이 될 수도 있다. 그렇다고 ‘역량 프로그램 개발’과 같은 소극적이고 부분적인 개선책으로도 우리가 원하는 바람직한 변화를 가져올 수는 없다. 미래 교육에서 필요한 교사의 역량을 장기적 안목에서 새롭게 정의해야 하고, 그 정의에 맞게 역량을 평가하거나 고양할 수 있는 방안을 찾아야 한다.
교사의 전문성 신장과 교육역량 강화를 위해 다양한 연수과정이 운영되고 있으며, 교사들은 매년 60시간 이상의 직무연수와 법정의무연수를 이수하고 있다. 연수는 교육현장의 변화를 반영하고, 교사가 지속적으로 성장할 수 있도록 지원하는 중요한 수단이다. 이를 체계적으로 관리하고 교사의 연수참여를 장려하기 위해 연수성적평정이 운영 중이다. 연수성적평정은 연수활동을 승진 및 보상체계와 연계함으로써, 교사들의 자기계발을 촉진하는 역할을 해야 한다. 그러나 현재의 연수성적평정은 본래 취지와 달리 단순한 점수 관리 수단으로 변질되었다는 비판을 받고 있다. 특히 1급 정교사 자격연수성적이 교직 초기에 결정된 후 오랫동안 승진에 영향을 미치는 구조적인 문제와, 직무연수 점수 확보를 위한 사설 연수 의존 증가가 대표적인 문제로 지적된다. 연수가 교사의 역량 강화를 지원하기보다는 점수를 위한 형식적 절차로 운영되고 있어, 많은 교사에게 불필요한 부담을 주고 있다. 이에 본고에서는 교육공무원 승진평정의 네 가지 영역(경력평정·근무성적평정·연수성적평정·가산점평정) 중 연수성적평정, 특히 교육성적평정에 초점을 맞추어, 그 현실과 문제점을 살펴보고 개선방안을 논의하고자 한다. 1급 정교사 자격연수성적 반영의 불합리성 현재 연수성적평정은 교육성적평정과 연구실적평정으로 나뉘며, 이 중 교육성적평정에는 자격연수성적(9점)과 직무연수성적(18점)이 반영된다. 여기서 자격연수성적은 시도별 차이는 있으나, 대부분의 교사가 교직에 입문한 지 5년 이내에 받는 1급 정교사 자격연수 때 실시한 시험 성적이다. 문제는 이 시점에서 교사들은 승진을 준비할지조차 결정하지 못한 상태라는 점이다. 그러나 이 성적이 20여 년 후 승진점수로 그대로 반영되는 구조이기 때문에, 1급 정교사 자격연수에서 낮은 점수를 받은 교사들은 이후 승진을 희망하더라도 이를 만회하기 어렵다. 이에 일부 교사들은 낮은 자격연수성적을 만회하기 위해 석사과정을 이수하는 방식을 선택하기도 한다. 대표적인 사례가 전문상담교사(1급) 자격증을 취득하는 것이다. 해당 자격증을 취득하기 위해서는 석사학위를 이수해야 하지만, 이를 통해 자격연수성적을 90점으로 대체할 수 있기 때문이다. 즉 1급 정교사 자격연수성적이 90점 미만인 교사들은 승진경쟁에서 불리한 위치에 놓이기에, 이를 만회하기 위해 시간과 비용을 들여 석사과정을 이수하는 부담을 감수하고 있는 것이다. 교육성적평정은 본래 교사의 전문성 강화를 목적으로 운영되어야 하지만, 현실에서는 승진을 위한 점수 관리 수단으로 변질되었다. 그 결과 일부 교사들은 그 취지와 무관하게 승진점수를 채우기 위해 불필요한 부담을 떠안고 있는 것이 현실이다. 이러한 문제를 해결하기 위해 2020년부터 1급 정교사 자격연수 시험이 절대평가(P/F) 방식으로 전환되었다.기존의 상대평가 방식에서는 교사 간 성적경쟁이 발생하고, 낮은 점수를 받은 교사들이 승진과정에서 불이익을 받을 가능성이 컸기 때문이다. 그러나 기존 상대평가 방식으로 점수를 받은 교사들과의 형평성 문제가 남아있다. 절대평가로 연수를 마친 교사들에게 자격연수성적(9점)을 어떤 기준으로 부여할 것인지에 대한 명확한 기준이 마련되지 않았기 때문이다. 사설 연수에 시간과 비용을 낭비하는 교사들 직무연수성적 또한 많은 문제를 안고 있다. 교사들은 승진을 위해 10년 이내 60시간 이상의 연수를 3회 이상(직무연수 1회당 6점) 이수해야 한다. 이 조건을 채우기 위해 교사들은 사설 연수원으로 눈을 돌릴 수밖에 없는 구조적 문제에 직면하게 된다. 교육청이 제공하는 연수만으로는 필요한 점수를 채우기 어렵기 때문이다. 현재 사설 연수기관들은 승진을 준비하는 교사들을 대상으로 다양한 연수 프로그램을 운영하고 있다. 문제는 상당수가 비싼 수강료를 요구하면서도 실질적인 교육효과는 크지 않다는 점이다. 즉 교사들은 승진점수 확보를 위해 높은 비용을 부담하고 있으며, 연수의 교육적 의미나 효과보다는 점수 채우기를 위한 형식적인 과정으로 변질되었다. 그렇다면 어떻게 해야 할까? 1급 정교사 자격연수가 절대평가(P/F) 방식으로 전환된 만큼, 이에 맞는 합리적인 평가기준이 필요하다. 모든 교사가 동일한 연수를 이수한다는 점을 고려하여, 일정 기준을 충족한 교사에게 동일한 점수(예: 9점)를 부여하는 방식도 고려할 만하다. 이 방식의 장점은 불필요한 경쟁을 줄이고, 교사들이 연수과정에서 실질적인 학습과 상호협력에 집중할 수 있도록 한다는 점이다. 다만 연수가 단순한 형식적인 절차로 전락하는 것을 방지하기 위해 연수 이후 일정 기간 내에 수업 개선사례, 전문성 개발사례 등을 공유하는 장을 마련하는 것이 필요하다. 이를 통해 연수내용을 실제 교육현장에 적용할 기회를 제공하고, 교사들이 자격연수의 의미를 되새길 수 있도록 유도해야 한다. 또한 기존 상대평가로 점수를 받은 교사들과의 형평성 문제를 고려하여, 절대평가로 자격연수를 이수한 교사들의 승진명부작성이 시작되는 시점부터 모든 교사가 참여할 수 있는 사례 공유 프로그램을 운영해야 한다. 그리고 기존 상대평가로 점수를 받은 교사들도 동일한 방식(수업 개선사례, 전문성 개발사례 등 공유)으로 점수를 재조정한다면 형평성 확보에 도움이 될 것이다. 이를 통해 과거의 상대평가 방식과 현재의 절대평가 방식 간의 불균형을 해소할 수 있을 것이다. 직무연수의 경우, 단기적으로는 공공 연수(시도교육청연수원 활용 등)를 확대하여 교사들이 사설 연수원에 의존하지 않도록 해야 한다. 현재 사설 연수 시장이 형성된 배경에는 공공 연수 기회의 부족이 자리 잡고 있다. 교사들이 굳이 사설 연수를 찾아 나서지 않아도, 공공 교육기관에서 충분한 연수를 제공하고 그 질을 보장해야 한다. 중·장기적으로는 직무연수에도 자격연수와 동일하게 절대평가(P/F)를 도입하여 점수 경쟁이 아닌 실질적인 학습과 연수참여가 이루어질 수 있도록 해야 한다. 현재의 교육성적평정체계는 교사들에게 연수의 질이나 그 효과보다는 점수 확보를 우선시하게 만들고 있어 연수 본연의 목적을 약화시키는 요인으로 작용하고 있다는 지적이다. 이와 함께 연수방식의 다양화 및 선택권 확대가 필요하다. 교사들이 각자의 관심사와 교육현장의 필요와 요구에 맞는 연수를 선택할 수 있도록 교과연구모임·교육연구모임(학교 내·외 학습공동체) 등의 활동을 연수점수로 인정하는 제도를 도입할 필요가 있다. 이를 통해 연수가 교사들이 실제 교육현장에서 필요한 역량을 키울 수 있는 방향으로 자리 잡아야 한다. 나가며 교육성적평정은 승진평정의 한 요소지만, 현재 운영방식은 본래 취지를 잃고 점수 경쟁을 부추기는 구조로 변질되었다. 이에 따라 승진을 준비하는 교사들은 협력과 소통보다는 경쟁을 강요받고 있으며, 연수가 교사의 전문성을 키우기보다는 승진을 위한 수단으로 기능하고 있다. 교육성적평정 개선은 더 이상 미룰 수 없는 과제이다. 그러나 단순히 교육성적평정만 개선할 것이 아니라 경력평정·근무성적평정·가산점평정을 종합적으로 검토하여 교사들이 승진을 준비하는 과정에서도 의미 있는 자기연찬을 실천할 수 있도록 승진평정제도의 전반적인 개편이 필요하다. 다만 기존의 승진 준비자들을 외면해서는 안 된다. 제도를 성급하게 개편할 경우, 이미 승진을 준비해 온 교사들에게 또 다른 불공정이 발생할 수 있다. 따라서 단계적이고 점진적인 개편방안을 마련하여, 피해와 혼란을 최소화하면서도 승진평정의 본래 취지를 살릴 수 있는 방향으로 나아가야 한다. 궁극적으로 교육성적평정은 교사의 성장과 발전을 지원하는 방향으로 운영되어야 한다. 부디 연수가 단순한 점수 획득의 과정에서 벗어나, 교사의 전문성과 역량을 향상시키는 기회가 되기를 기대한다.
교사자격제도의 다단계화를 통해 교사들의 전문성 개발을 위한 동기를 높여줄 필요가 있다는 논의는 어제오늘의 이야기가 아니다. 1급 정교사 자격 취득 이후 전문성 개발을 위한 동기유발 기제가 부족하다는 논의는 교사의 전문성을 어떻게 길러낼 것인가의 문제가 제기될 때마다, 교사의 자격체제에 대한 개편의 필요성이 제기될 때마다 화두가 되어 왔다. 교사자격제도의 다층화가 강력한 동기부여로 직결되려면 교사자격제도를 다단계화하는 것이 어떻게 교사들의 전문성 개발을 위한 동기 부여로 직결될 수 있을까? 이는 현재 ‘2급 정교사 → 1급 정교사 → 교감 → 교장’으로 이어지는 승진체계가 승진하고자 하는 사람에게만 동기유발이 될 뿐, 그 외의 사람들에게는 전혀 동기유발이 되지 못한다는 것이 핵심이다. 즉 교사자격제도가 다단계화된다고 하여 그것이 교사들의 전문성 계발을 위한 동기유발로 자연스럽게 이어질 것인지는 사실 별개의 문제이다. 교사 스스로 다음 단계의 자격을 취득하고자 하는 마음이 들지 않는다면, 교사는 1급 정교사의 자격 수준에서 머물러 한 발자국도 나아가지 않을 수 있다. 이런 점에서 교사자격제도의 다층화는 교사 스스로 상위자격의 단계로 나아가고 싶은 강한 자극이 되어야 하며, 이는 교사들이 진정으로 전문성을 함양하는, 나아가 교수직이 존경받는 교직문화를 만들어가는 과정이 되어야 한다. 브룸(Vroom)의 기대이론에 따르면 목표를 향해 지속적으로 나아가게끔 하는 힘은 자신의 노력이 과업의 성취로 이어질 수 있을 것이라는 성과기대(Expentancy)와 좋은 성취는 인정되어 보상받을 것이라는 보상기대(Instrumentality), 보상에 대한 매력이나 가치에 대한 평가(Valence)의 상호작용에 의해 유발된다고 한다. 즉 전문성을 개발하기 위한 다각의 노력을 수행하고, 그 결과로 임금 인상이나 인센티브를 부여받고, 나아가 승진과 같은 보상을 받게 되면 자신의 목표를 만족시키게 된다고 믿는 ‘동기’가 지속적으로 작용한다는 것이다. 이는 지극히 주관적인 가능성과 인식에 기반한 것으로 동기는 바로 그 ‘주관성’에 대한 확신·믿음·신념에 의해 유발된다는 중요한 사실을 말해준다. 해외사례 _ 미국과 일본의 교사 전문성 향상 제도 미국 대부분의 주는 교사자격 취득 이후 지속적인 전문성 관리를 위한 자격갱신제도를 운영하고 있다. 각각의 주마다 약간의 차이는 있으나, 교원연수 과정과 석사학위 취득 등의 기본 요건 충족을 통해 교사의 질을 향상하고자 노력하고 있다. 버지니아주는 교사들의 개인적인 성장을 계획하는 데 도움을 주는 지침으로 ‘자격갱신매뉴얼(Licensure Renewal Manual)’을 개발하여 제공하고 있다. 버지니아주에서는 10년마다 면허를 갱신해야 하는데 이를 위해서는 270점의 전문성 개발 포인트를 완료해야 한다(Virginia Department of Education, 2023). 일리노이주에서 교사자격증(Professional Educator License)의 갱신은 5년 갱신인증서(Five-year renewal certificate)와 10년 갱신마스터인증서(10-year renewal master certificate)로 대별된다. 교사들의 갱신을 위해서는 대학과정과 CEUs/CPDUs를 통한 120시간의 전문개발교육 이수, 혹은 National Board for Professional Teaching Standards(NBPTS) 인증과정 완료, 혹은 교육 관련 프로그램에서 8학기 시간의 대학과정 이수 등의 절차가 요구된다. 이러한 자격갱신제는 교직에서 상위 단계로의 역할 부여 및 퇴출의 명분을 제공해 주고 있다. 반면 일본은 10년마다 갱신을 요구했던 ‘교원면허갱신제도’를 폐지하고 교원별 연수이력을 체계적으로 관리하는 새로운 교원연수제도를 도입하기로 결정하였다(GLOBAL epic, 2021.12.08.). 이는 교원면허 갱신을 위한 30시간 이상의 강습과 수강료로 인해 교원의 업무 및 경제적 부담이 가중되고 있다는 문제가 지속적으로 제기되었기 때문이다. 개인별 연수이력의 체계적 관리는 실제 교원의 역할과 업무에 근거하여 어떠한 연수가 부족 상태이고, 어떠한 연수 지원이 필요한지, 그리고 어떤 전문성에 특화될 수 있는지 판단할 수 있는 정보를 제공해 준다는 점에서 긍정적이다. 이러한 해외사례에 근거해 볼 때 우리나라의 교원직급체계가 가지는 한계는 명확해 보인다. 교수직의 전문성을 함양하는 데 있어 직급체계가 지나치게 단순하다는 점, 교수직의 자격갱신체계와 관리직의 승진체계가 한 트랙 속에 혼재되어 있다는 점 등을 꼽을 수 있다. 또 교직생애에 걸쳐 교수직의 전문성 함양은 결국 관리직으로의 승진에만 간접적으로 활용됨으로써 교사들의 지속적 전문성 함양에 기여하지 못한다는 점, 수석교사제도가 도입되었으나 여전히 교직사회에서 교수직에 대한 존중과 우대는 미약하다는 점, 관리직으로의 승진을 위한 점수평정제는 교수직과 관리직 어디에도 실질적 기여를 못 하고 있다는 점이 그것이다. 교원의 직급 다단계화 방안에 대한 제언 이런 점에서 수습교사제나 선임교사제 등 교원직급체제 다단계화 논의는 필요성 여부를 떠나 상당히 신중하고 조심스러운 접근을 하지 않을 수 없다. 지금까지의 교원정책들이 교사들을 진정으로 위하는 정책들이었다기보다 가히 위해(危害)적 수준의 정책들이 대부분이었음을 부인하기 어렵기 때문이다. 이런 점에서 교원직급의 다단계화를 위한 목적과 도입 취지는 여전히 교수직의 우대와 존중 문화가 부족한 학교현장 문제를 해결하고, 거의 바닥 수준에 이르고 있는 교권을 보호하며, 교육공동체와 사회로부터 그들의 위상을 높이기 위한 접근이자 관점임을 명확히 할 필요가 있다. 이는 교원직급의 다단계화에 대한 논의가 마치 지금의 교사들은 전문성 개발을 위한 노력을 하고 있지 않다는 프레임 속에 도입의 정당성을 논하거나, 교원의 직급이 다단계화되면 자연스럽게 교사들의 전문성 개발 동기가 유발되고 교수학습 전문가로 성장할 것이라는 엄청난 착각에 빠질 우려에 대한 노파심이다. 교사들은 지금도 힘겨운 상황 속에서도 전문성을 높이기 위해 끊임없이 고군분투하고 있으며, 학생의 성장과 행복을 누구보다 우선시하며, 학교현장에 들어오는 제도와 정책들을 열악한 상황 속에서도 성실하게 수행하는 존재들이다. 모든 교원정책의 시작은 여기서부터 출발해야 한다고 생각한다. 직급 다단계화 역시 그러한 교사들을 어떠한 방식으로 존중해주고 우대해 줄 것인지, 그러한 교사들의 학교생활을 어떻게 즐겁고 행복하게 만들어 줄 것인지, 임용 1년 만에 퇴직하는 교사 비율이 날로 늘고 있는 심각한 상황에서 교직은 어떠한 매력으로 그들을 머물게 할 것인지를 고민해야 하는 시점이다. 더 이상 내재적 동기(가르치는 즐거움과 교과 자체에 대한 사랑)와 이타적 동기(개인과 사회의 성장과 발전에 대한 기여와 봉사)로 입직하는 교사들을 개인적 동기(직업적 안정성)로 묶어 놓을 수 있다는 착각은 버려야 한다. 이런 의미에서 교원의 직급 다단계화 방안은 다음과 같은 원칙에서 논의되기를 희망한다. 첫째, 교사로서의 전문적 위상을 높여주고 인정해 주는 방식으로 설계되어야 한다. 즉 승진의 개념이 아니라 전문성을 갖추었음에 대한 승인의 개념이다. 둘째, 교원의 직급에 따라 학교 안에서의 역할 및 역할기대가 규명되어야 한다. 즉 직급별로 그들에게 요구되는 역할이 달라져야 하며, 그러한 역할에 필요한 역량은 직급을 올리기 위한 일련의 노력 속에서 갖추어지도록 해야 한다. 예를 들어 수석교사에게 수업시수 감면과 교수직의 멘토 역할을 부여한다든지 하는 것이다. 이는 어디까지나 예시이며 이에 대한 자세하고 구체적인 설계는 학교현장과의 심도 있는 논의가 필요하다. 셋째, 관리직을 일정 수준에 도달한 교사에게 요구되는 추가적인 역할로 설정함으로써 교수직의 특정 직급 내에서 관리직으로 나아가게끔 설계하는 것이다. 이는 교수 행위의 전문성을 갖추기 위한 노력을 보다 안정적으로 지원하고자 함이며, 교수직의 전문성이 우대되는 학교문화를 형성하기 위함이다. 나아가 학교장의 권력이 합법적·보상적·강제적 권력이 아닌 전문적 권력에 기인하게 하기 위함이다. 학교장이 진정으로 ‘소속 교원을 지도·감독’하게 하려면 그들은 응당 교사들보다 조직을 운영하는 전문성과 교육 행위의 전문성을 더 잘 갖추고 있어야 한다. 마지막으로 이러한 직급의 상승은 대학원과정과 연수과정의 체계적인 조합을 통해 기본 요건이 충족되면 직급이 올라갈 수 있는 구조, 지나친 경쟁을 지양하는 방식으로 설계하되 해당 직급에 올랐을 때는 이에 합당한 존중과 대우로서 최소 3호봉(대학원과정과 연수과정) 이상의 임금 인상이 이루어질 수 있도록 설계될 필요가 있다. 교사 자격을 다층화하는 것과 지속가능한 교사 전문성의 질적 성장은 서로 별개의 문제이다. 진실로 교사 전문성 신장을 바란다면 이 둘의 조합을 어떻게 화학적으로 이뤄낼 것인지 학교현장 교원들과 끊임없이 머리를 맞대고 소통하며 고민해야 할 것이다.
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