최근 ‘청람교육포럼’에 토론자로 참여했는데 토론과정에서 다른 토론자들이 우리 교육자들의 열정과 노력을 이해하지 못하고 교직자들을 기득권을 지키려는 수구·보수세력으로 보는 시각을 나타냈다. 또 교육현장에 대한 낮은 호응도와 현안 교육문제에 대해 첨예한 대립 양상을 보였다.

학교 조직체는 학생의 행동을 바람직한 방향으로 변화시키기 위한 교육목적이 있고 이를 주관하는 교사가 있으며, 학생과 교사를 매개하는 교육내용이 있고, 이들의 상호작용을 돕는 행정조직으로 구성돼 있다. 학교 조직은 무정부 상태로서 목표의 모호성이 불분명한 목표 설정, 불분명한 과학적 기법의 적용, 유동적 참여로 조직의 의사결정에 참여자의 범위가 쟁점과 이해관계에 따라 크게 달라진다.

또한 이완결합체제로 조직의 하위체계와 그 체계들이 수행할 활동들이 관련돼 있다 할지라도 그것들이 자신의 자주성과 개별성을 유지하고 있어 느슨하게 결합돼 있는 상태다. 학교조직은 학교가 가진 ‘구조적 이질성’ 때문에 학교외의 조직과 비교하여 볼 때 교사는 학교 조직이 지향하는 목표를 추종해 의식, 가치, 행동 방식을 신속히 변화하려고 하지 않으며 변화한다 해도 속도가 매우 느리다. 이는 근본적으로 학교가 통일적 조직체임에도 불구하고 개별 교사의 독자성과 자율성을 상당히 인정하고 있기 때문이다.

조직 운영에서 학급배정, 교과배정은 행정적인 문서로 이루어지지만 학급운영, 교과운영은 교사들이 그들의 독립된 교실에서 다른 교사와 고립된 채로 자율적으로 각각의 과업을 수행하기에 통제가 곤란한 이중적 구조의 제약점을 지니고 있다. 학교조직은 인간관계 지향적이고 개인주의적인 보수 성향을 띠고 있다.

학교에서 교사가 해야 할 일은 비교적 명백하며 그 일의 수행 역시 스스로 터득하거나 동료교사들의 비공식적인 도움을 통해 해 나가는 것이 관행으로 돼 있다. 한편으론 교육의 성과는 단기적으로 나타나거나 가시적으로 확인되기가 쉽지 않다. 이처럼 기업들의 조직문화와 비교해 보면 구성원의 질, 규모, 행동 방식 등이 다르다는 것이 특징이다.

기업의 사장을 하다가 학교장으로 자리를 옮겨 학교 경영을 하는 학교장과 이야기한 적이 있는데 ‘학교경영이 기업경영보다 몇 배의 힘이 든다’고 푸념하는 소리를 들었다. 결론은 교사 문화의 특성인 ‘구조적 이질주의’ 극복이 어렵다는 말이었다.

학교문화를 개선하기 위해서는 교직원들에게 이해되어지는 규범, 가치, 믿음, 전통이 현재의 주어진 여건에서 조금씩 나아지도록 하는 공유문화를 이루게 하는데, 학교운영 과정에 학부모들과 지역사회 인사들을 많이 참여시키고 교육의 어려움과 이를 개선하기 위한 노력을 이해시키는 것이 절실하다.

학교조직에서 개별 조직의 독자성보다는 공통적으로 추구하는 가치의 보편성을 강조해 독자성이나 자율성에서 암묵적으로 용인돼 왔던 것을 버려 사회에서 수용하는 측면으로 변화할 때다. ‘내 탓이 아니고 남의 탓이요’가 아닌 ‘남의 탓이 아니고 내 탓이요’, ‘반어적 냉소주의’가 아닌 ‘진정한 마음에서 우러나오는 칭찬의 웃음’, 전문성과 책임성 그리고 직업윤리관의 결여에서 벗어난 확고함, 학생에 대한 무관심과 편의주의에서 벗어난 관심과 열정, 보상 심리의 최면에서 벗어난 본질적 책무성 이행 등이다.

따라서 ‘학교문화의 주체로 자신의 책임과 역할을 다하며 학생들과 원활한 의사소통으로 학부모와 지역 사회인이 신뢰하는 학교문화를 만들 것인가’ 아니면 ‘도식화된 구조적 이질주의에 머물러 시대변화에 뒤떨어져 자기 밥그릇 싸움만 하는 보수·수구세력으로 지탄받게 할 것인가’의 선택은 교원 자신의 것이며, 학교문화를 학생, 학부모, 교원, 지역사회가 함께 바람직하게 만들어 학교를 살리는 책무는 우리 교원의 몫일 것이다.