수업을 파한 뒤 직원의 회의가 열렸다. 평소 같으면 퇴근시간이 지난 지간이지만 모두가 집에 가지 않고 회의에 참석하였다. 성과상여금 예산의 70% 균등 지급, 30% 차등 지급하며 등급별 인원배정, 차등기준의 적용 등에 있어 학교현장의 자율성을 최대한 보장하며 성과급 심사위원회의 심의를 거쳐 지급 등급을 결정하라는 가이드라인아래 자율적으로 방법을 강구하라는 것이다.

취지 설명에 이이어 성과급 심사위원회 구성에 들어갔다. 기준을 두는 것도 의견분분이었다. 나이급별, 성비, 학년부장별 등등 어떻게 하면 우리집단을 대표 하는냐 하는 것으로 가장 신뢰성이 요구되는 작업이기에 더욱 열기가 더해진다. 말하자면 나에게 손해를 주는 결과는 가져오면 않된다는 것이다. 그러나 문제는 이러한 구성원이 문제가 아니고 성과급자체가 지니고 있는 기본적 특성을 저버릴 수 없는 것이다. 결국은 차등할 기준안을 어떻게 잘 만들어 가느냐이다. 누구든 구성되면 골치가 아픈 건 한가지다.

드디어 성과급 심사위원의 자체안이 만들어졌다. 교육공헌도, 수업지도, 담당업무. 근무상황을 도구로 잣대를 대고자 한다는 요지이다. 이는 어느 학교 건 가장 많이 적용하는 것으로 수업지도는 담임우선이며 담당업무는 부장 또는 담임중심이다. 그러나 이에 해당되지 않는 특수한 계층이 존재한다. 능력이 없어서가 아니라 업무특성상 담임을 안하거나 부장을 안하는 그런 경우이다.

성과급 평가 대상은 전교직원 대상이기에 평가의 기준이 소외 계층을 만들어 가서는 안 된다는 것이다. 잘못하면 특수계측이 소외계층으로 상대평가가 절대평가로 전략되어서는 큰일이다. 성과금대상은 전원이 대상인 것처럼 전원이 공정해야 한다는 것이다.

뿐만 아니라 우리는 자주 이런 모순을 범하고 산다. 마치 의학에서 약을 개발 할 때 남녀노소 누구나 똑같을 것이다고 착각하여 임상실험도 성인 남성을 대상으로 실험하여 남녀노소누구나 몸무게를 기준으로 양을 달리하여 적용한 결과 오늘날 아스피린이 남성의 전립선암에는 치유효과가 있으나 다른 성에게는 그렇지 않다는 결과를 밝혀낸 리가토 박사(컬럼비아 의대교수)의 말처럼 우리는 객관적인 것처럼 보이나 특수성을 감안하지 못하는 에러를 쉽게 범하여 성과급이란 본연의 취지인 모두가 대상이 되어 차별보상으로 보상효과를 제공한다는 뜻과는 상관 않게 오히려 교육의 질을 흐려 발전이아니라 후퇴의 모양새를 빚을 수 있는 것이다. 성과급제도가 처음도 될 때는 이제는 그 자체가 환영받지 못할때가 있었지만 이제는 더 이상 해마다 같은 주제로 고민하지 말고 정착할 단계이다.

어느 학교이고 평과 기준안에 있어서 놓치면 안 될 두 가지를 제안하고자 한다.

첫째, 업무실적과 함께 연구실적을 노치지 말자. 연구는 교사의 기본자세이다. 자기장학인 연구야말로 교육의 기본자원인 것으로 방학을 투자하고 개인의 시간을 투자하여 갈고 닦는 각종연수나 학위등의 실적을 놓치면 안될 일이다.

둘째, 평가기준을 획일적으로 적용할 수 없는 소수의 예외, 특수 대상자가 항상 존재하게 되며, 소수인원의 업무성취 동기 자체를 말살하지는 않게끔 하여야하며 이런 경우는 별도 평가기준 제정 및 상대평가가 불가능하다면 최소한 사회 통념상 적용되는 '기준 적용 대상 예외자는 별도'라는 조항을 두어야한다. 이는 교사사기 향상으로 창의적이고 능력 있는 교사를 늘려가는 교육을 마련하는 원동력이 될 것이다.