학교 메신저로 전체쪽지가 왔다. 쪽지는 같이 근무 중인 20대 선생님이 시집을 내게 되었다며 시집을 소개하는 내용이었다. 쪽지는 “날이 점점 풀리는 가운데 선선한 가을이 다가오는 이 시점에서 시집 한 권 어떠신가요?”라는 말로 끝났다. 어디에도 “부족하지만 써보았으니 읽어주시면 감사하겠습니다” 같은 관례적인 겸손의 말 따위는 없었다.

함께 온 시집 표지만큼이나 그 선생님의 산뜻하고 당당한 소개말이 좋아 한참 다시 읽어보았다. 나였다면, 내가 갓 발령받은 신규교사였다면 아마도 그 소개말에 ‘부족한 재주이지만’ 같은 뉘앙스가 들어갔을지도 모른다. 자신이 좋아하던 일의 결과물이 나왔으니 함께 읽어보시겠느냐는 가벼운 손길. 어떤 과장된 겸손도 가식도 없어 보이는 시인의 권유. 그것이 참 좋았다. 

겸손 강요하는 조직 문화는 건강한가

시는 교사 집단의 전문영역이 아니니 겸손할 필요가 없다고 생각할지 모르겠다. 그런데도 필자는 누군가 취미생활의 결과물을 공유하더라도 교직 문화에 속해 있는 사람이라면 ‘저의 실력이 부족하지만’이라는 사족을 달았으리라고 감히 예상한다. 그러면, 교사 집단의 전문영역인 교육 분야에 대하여 논할 때는 반드시 겸손해야 하는가? 겸손의 기준은 무엇인가? 경력인가? 경력이면 대체 언제까지 겸손해야 하는가?

2008년 초임교사의 학교문화 적응과정을 연구한 논문이 있었다. 12명의 초·중등 초임교사를 대상으로 질적 연구를 한 논문1이다. 논문에 따르면 초임교사들은 교사 집단 안에 경력에 따른 차별적 속성이 있다고 느꼈다. 초임교사들은 “선배들이 뭘 시키면 예, 하면서 해.”라는 말을 듣거나 ‘신규교사는 무조건 잘 모르니 자신을 낮추며 말씀을 드리고, 배운다는 생각으로 해야 대우도 더 받는다’는 인식을 스스로 하고 있었다. 초임교사들은 연구를 위한 면담을 할 때도 공통으로 “제가 잘 모르는데” “제가 초임이다 보니까…”라는 말을 했다. 연구자는 ‘초임교사의 정체성은 학교현장에서의 생활을 통해 가치, 규범, 신념 등을 내면화하는 과정을 통해 수동적, 부수적 존재로 형성된다’고 분석했다.

2011년에 발령받은 필자는 이와 같은 분석에 매우 공감했다. 필자 역시 ‘제가 경력이 짧아 잘 몰라서’라는 말을 입에 달고 살았다. 그것이 미덕인 줄 알았다. 그러나 이제 묻고 싶다. 나 한 사람만이 아니고 집단적으로 그런 말을 하고 태도를 보여야만 한다는 분위기가 만연하다면, 스스로 침묵하게 만드는 겸손을 생존전략으로 장착해야만 별탈 없이 조직 안에 녹아들 수 있다면, 그 조직은 건강하다고 볼 수 있는가?

교직 사회의 정서적 대물림

2019년 초임교사 4명의 학교 적응과정을 살펴보는 논문2이 또 있었다. 그 논문에서도 초임교사들은 회의나 수업 연구 등의 협상 과정에서 매우 소극적인 자세를 보이거나 침묵했다. 연구자는 그 이유를 ‘초임교사 개인적인 성향에 기인한다기보다 초임교사에게 수동성을 기대하는 학교문화와 연관이 깊다’고 분석했다. 연구에 참여한 초임교사들은 관리자와 선배교사들로부터 자신은 ‘부족한 점이 많으니 지적하고 가르쳐 주어야 할 미성숙한 존재’로 취급받는다고 느끼고 있었다. 10년 전 연구에 참여한 초임교사들의 생각과 큰 차이가 없다. 10년이 지나도록 학교문화는 크게 달라진 게 없다는 말이다. 그렇다면 앞으로 10년이 또 지나면 그때는 뭔가 바뀔까? 

문제는 ‘정서의 대물림’이다. 10년 전의 초임교사와 지금의 초임교사가 느끼는 바가 비슷한 이유는 10년 전 초임교사가 선임이 되며 자신이 학습한 대로 물려주었기 때문이다. 정서적 대물림은 부모자식 간에만 있는 게 아니다. 사제지간에도 있고 선후배 사이에도 있다. 초임 시절부터 체화된 ‘경력과 겸손과 무력함’의 관계는 문화가 되어 후배에게 대물림된다.

이 글에서 언급한 논문 두 편 외에도 “경력이 짧으니 배울 게 많다”는 말이 교사의 자아개념과 행동을 결정한다는 내용의 논문은 많다. 겸손이 지나치면 미덕이 아니라 자아효능감의 싹을 자르는 농약이 된다. 학교에 만연한 교사들의 무력감과 무기력을 외부의 무시와 비난 때문이라고 볼 수만은 없다. 적은 내부에 있다. 유구하게 이어온 학교 문화라는 뿌리에 있다.

교사 생애단계와 사회적 자본

학교문화가 폐쇄적이고 보수적인 이유는 단순히 관료제이기 때문이 아니다. 경력 10년은 되어야 말을 해도 되겠다 하는 자타 공인을 받기 전까지 입을 다물고 있기 때문이다. 그들이 움직이기 전까지 그렇게 학교는 멈춰 있는 것이다. 관료제라는 제도가 직접 문화를 형성하지는 않는다. 문화는 그 안의 사람들이 형성한다.

경력 10년은 되어야 말할 만하다는 기준은 어디서 나왔는가. 교사 생애단계에 답이 있다. 교사 생애단계에 관한 연구도 많고 분류도 다양하다. 그러나 공통으로 ‘교사의 삶은 어느 정도 전형성이 있다’는 점, 시기를 지칭하는 용어는 다르지만 ‘초임 시절에는 시행착오와 좌절을 겪은 후 발달기를 거쳐 10년을 전후로 성숙, 안정기에 접어들며 이후 교직에 회의적이거나 침체, 혼란의 시기를 보낸 후 초월하는 과정을 거친다’고 요약할 수 있다. 교사 생애단계 이론에서 한 가지 얻을 수 있는 시사점은 ‘10년 전후로 성숙한 교사는 안정적이고 비로소 능력을 발휘하기 시작하는데, 그 이전까지 어떻게 발달하느냐가 그 성숙도를 결정한다’는 점이다. 그렇다면 무엇을 어떻게 발달시켜야 하는가?

초등교사의 생애단계별 전문적 자본 차이를 분석한 논문3에서는 전문적 자본을 ‘인적 자본, 사회적 자본, 의사소통 자본’으로 분류하고 생애단계별로 어떤 자본이 발달하며 결정적인 영향을 미치는가를 연구하였다. 이 논문에서 인적 자본이란 학생을 교육하는 데 필요한 지식과 기술을 말하고 사회적 자본이란 사람들과의 관계 속에서 존재하는 자원을 말한다. 그리고 의사결정 자본이란 자율적 판단의 권한과 능력을 말한다. 연구자는 성숙 안정기까지의 사회적 자본이 교사의 전문성 요소 중 인적 자본과 의사결정 자본에 큰 영향을 미친다고 분석했다. 경력 10년을 전후로 교사가 학교에서 학습하는 신뢰, 네트워크, 공동체의 규범이 교사의 지도 능력과 의사소통 능력에 큰 영향을 미친다는 뜻이다.

경력값 하는 조직을 꿈꾼다

나잇값이라는 말이 있듯 경력값이라는 말도 필요하다. 10년 이내의 경력을 가진 교사들에게 경력값은 사회적 자본을 키우려고 노력하는 소통과 발전을 위한 노력이다. 묻고 따지고 답을 찾는 행위가 그들의 경력값이다. 이 과정에서 강요되고 과장된 겸손은 분명 방해물이다. 10년 이상의 경력을 가진 선배교사들은 후배에게 “네 경력을 알라”고 말하기보단 그만의 생애단계에서 발견한 것이 무엇인지를 물어줄 필요가 있다. 그리고 나누고 보태 줄 수 있는 것이 있다면 그리하는 것이 선배의 경력값이다. 경력값을 하는 선배 앞에서는 ‘겸손하지 못한’ 후배도 자연히 경의를 표하고 더 알려주시라 청하게 된다. 그것이 진심에서 우러나온 가식 없는 겸손이다.

강요된 겸손을 거부한다. 일방적인 훈계와 비방도 거부한다. 젊은 교사의 생각에는 원석이 있다. 그 원석을 발견하고 인정해주고 같이 다듬어가는 선배의 안목과 지혜를 청한다. 신규 교사들에게는 강요된 겸손을 함부로 생존전략으로 삼지 말며, 글머리의 시인 신규교사처럼 덤덤하고 솔직하게 자신을 보여주길 청한다. 발령 11년 차, 실경력 7년 차인 필자는 전문집단이라는 우리 사이에 교육도 시처럼 다가가고 권하고 나눌 수 있는 날이 오기를 꿈꾼다.