현실과 동떨어진 엇박자 대책 지난 40여 년 동안 우리 경제가 급속한 발전을 하게 된 것은 산업현장에서 필요한 인력을 양성하여 적재적소에 배치할 수 있었던 실업 교육의 힘이 아닌가 생각한다. 특히, 고등학교 단계의 직업 교육은 산업 기술 인력을 배출하여 산업 현장에 공급함으로써 자원과 자본이 부족한 우리 경제를 고도로 성장하게 하는 주역이 되어 왔다.
그러나 학력을 중시하는 사회 풍조로 대학에 진학하는 교육 수요자가 증가하고 이로 인해 산업체에 필요한 인력을 적절하게 공급하지 못함에 따라 실업계 고등학교(이하 실업계고) 교육의 위상에 대한 정체성 논의에 직면하게 되었다. 이러한 논의의 원인으로는 여러 가지가 있겠지만, 우선적으로 교사가 처한 현실과 교육이 이루어지고 있는 현장에서 그 원인을 찾아보고자 한다. 이를 위해 교사의 인적 구성 변화와 실업 교육의 정책을 조사해보고 학교 현장에서 교사가 직면한 문제점들이 무엇인지 알아보도록 하겠다.
실업계 교원 수는 2006년 3만 6750명으로 1998년 4만 4265명에 비해 17% 감소하였다. 이는 실업계고가 인문계 고등학교로 전환되거나 실업계고 학생 수의 감소에 따른 교원의 자연 감소 때문으로 보인다. 한편 여교사의 수는 1998년 28.1%, 2002년 33.3%, 2006년 36.6%로 매년 증가 추세에 있다. 연령의 비율을 살펴보면, 1998년과 2002년에는 30대의 비율이 가장 높았으나, 2006년에는 40대의 비율이 가장 높다. 이것은 교원의 주를 이루고 있는 연령대가 30대에서 40대로 변화하고 있음을 나타내고 있다.
정부의 실업계고 정책 변화 2006년도 직업교육 관련학회 공동 학술대회에서 교육부 김종관 과장은 주요과제 및 시행 방안 네 가지와 타 부처 협력 사업 두 가지를 언급하였다. 주요과제 및 시행 방안은 ① 산업수요와 직결되는 ‘명문 특성화고’를 2010년까지 200개로 확대하고, ② 실업고라는 용어가 갖고 있는 낙인효과를 제거하기 위해 현행 실업계 고등학교를 가칭 ‘특성화계 고등학교’로 명칭을 변경하며, ③ 실업계고 졸업생의 취업과 진학을 병행하는 체제를 마련하기 위해 산업체에 의한 실업고전문대·대학 협약학과를 운영한다는 것이다. ④ 대학 정원 외 특별전형 비율을 3%에서 5%로 확대하여 실업계고 졸업생에 대한 계속교육 기회를 확대한다는 것이다.
또한 타 부처와의 협력 사업으로는 ① 산업현장 적응성 제고에 의한 실업 교육의 활성화와 내실화를 위해 산학협력 우수 실업고 지원 사업을 추진하고, ② 중소기업이 요구하는 기능 인력 양성을 위하여 기업·공고 연계 맞춤형 인력양성 프로그램 사업을 협력하여 추진한다는 것이다.
이러한 방안과 사업에 대한 내용은 실업계고가 직면한 여러 가지 문제점을 반영한 것이라 생각한다. 특히, ‘직업 교육 = 이류 교육’이라는 낙인으로 학부모와 학생들이 직업 교육을 기피하는 현상이 심화됨에 따라, 지식정보기반사회에 적합한 기능 인력 양성이 어려우며, 직업 교육보다는 대학 이상의 학력 취득을 선호하는 사회 풍조로 실업 교육이 유명무실화되어 가고 있는 현상을 극복하고자 하는 노력이 담겨 있다고 볼 수 있다.
교사, 업무 집중에 시달려 다음은 어느 대도시 공립 실업계 A고에서 나타난 현상이다. 이 학교는 직원 수가 100여 명으로 큰 규모에 해당하는 학교이다. 최근에 신규 교사로 5명이 발령받아 근무하고 있지만 신규 교사 가운데 실업계열 교과(이하 전문 교과) 교사는 없었다. 이와 같은 현상이 과거 십 수년간 계속되면서 전문 교과 교사의 연령층은 계속 높아지고 있다. 한편 여교사와 원로 교사(30년 이상 교육경력과 55세 이상의 교사)의 수는 증가 추세에 있다.
교사를 수평적 인간관계의 조직이라고 한다. 그러나 의사결정 구조나 업무 수행은 연공서열식으로 되어 있으며, 경력과 연령에 대한 고려가 존재하고 있다. 원로 교사는 풍부한 학교 경험을 통해서 학생들의 학업 성취와 인성 교육 등의 전문적 노하우를 갖고 있다는 면으로 볼 때, 학교 단위의 의사결정 구조에서 중요한 위치를 차지하고 있다. 그러나 원로 교사에 대한 규정과 복무에 대한 규정이 명문화되어 있지 않고 아무런 혜택이 없어 결국 수업과 업무의 배려는 학내 구성원의 몫이 되고 있는 것이 현실이다.
현재 실업계고의 여교사 비율이 전체 교사의 36.6%를 차지하고 있으며 앞으로도 여교사 비율은 꾸준히 증가할 것으로 예상된다. 여교사의 증가는 산업체에서 여성의 비율이 증가되는 시점에서 매우 바람직하고, 양성 평등을 반영해야 하는 학교 현장에서는 긍정적인 부분이라 여겨진다. 그러나 현재 실업계고는 인문계고와 비교해서 여교사들이 정상적인 근무를 하기에는 다소 열악한 상황에 있다.
실업계고에서는 산업체 동향 파악과 현장 실습 지도를 위해 산업 현장을 방문하거나, 학교 수업 이후 자격증 취득을 위한 강화 훈련을 시켜야 하고, 동아리 활동을 지도해야하며, 실험 실습 기자재를 수업에 적용하기 위한 준비 등의 업무를 진행해야 한다. 이러한 일들은 출산과 육아에 대한 부담을 안고 있는 여교사에게는 다소 무리한 업무에 해당한다. 이를 진행하기 위한 보조 인력의 충원과 행정적인 지원이 없는 상태에서 결국 그 업무는 일부 교사에게 집중될 수밖에 없다.
한편 1990년대 정부는 직업기술교육 강화를 위해 실업계고의 수용 능력을 확대하였고 98년까지 인문계 대 실업계 학생 비율을 50:50으로 조정하고자 전문 교과 교사를 증원하였다. 그러나 지금에 와서는 2005학년도 대학수학능력시험에서 직업탐구영역이 신설되고, 2007학년도 대입에서는 실업계고 출신 학생을 정원 외로 3% 정도 선발하는 등 대학 진학을 독려하는 사회적인 분위기가 조성되었다. 현재는 전문 교과 교사의 신규 임용조차 극소수인 시·도교육청도 있다.
이에 따라 학교 현장은 전문 교과 교사가 연령이 높은 층, 보통 교과 교사가 연령이 낮은 층에 속하기 때문에 부장 교사와 같은 주요 업무는 연령과 경력이 높은 전문 교과 교사가 담당하게 된다. 그러다 보니 전문 교과 교사가 실업계 학교의 의사결정과 업무 수행을 주로 담당하고 있기 때문에 보통 교과 교사는 소외되는 느낌을 받을 수밖에 없으며 업무 추진에 있어서도 많은 어려움을 겪게 된다. 따라서 부장 교사 임명과 업무 분장에서 연공서열식보다는 업무의 성격과 교과 안배를 고려하여 배치하는 패러다임의 변화가 필요하며 교사 간의 이해와 협조를 할 수 있는 공동체적 의식이 필요하다.
학교 업무나 교육은 성별, 연령별, 교과별로 차별이 되지 않도록 하고, 예측 가능한 업무나 교육 공백을 채워 줄 수 있는 행정 지원과 인력 보충이 필요할 뿐만 아니라 교과 이기주의가 발생하지 않도록 하는 배려가 요구된다. 현재 실업계고는 인적 구성의 불균형으로 인해 일부 교사에게 과도한 희생을 요구하는 구조이기 때문에 합리적이고 효율적인 운영에 대한 연구가 필요하다.
특성화와 맞지 않는 교육과정 교육부는 산업 수요와 직결되는 ‘명문 특성화고’의 대폭 확대 방안에 따라 2010년까지 200개교로 확대한다고 하였다. 이에 따라 많은 실업계 학교는 특성화를 위한 노력을 경주해 왔으며 특성화고의 전환에 따라 학과의 명칭이 재조정되고 교육과정이 변하고 있다. 그러나 문제는 교사나 교육내용이 변화하지 않고 학과 명칭과 같은 무늬만 변형된 경우가 발생하고 있다는 것이다. 또한 교육과정에 제시된 교과와 실제로 수업하는 교과 내용이 다른 경우도 발생한다. 그리고 학과별 중장기 발전에 따라 치밀하게 교육과정이 개발되지 못하고 급격하게 개발되어 오류가 포함된 경우도 있다.
그 원인은 교사가 단기간의 연수로 수업을 진행한다는 점에서 찾을 수 있다. 교사들이 짧은 연수를 통해서 급변하는 산업 동향에 따라 새로운 기술을 교육과정에 적용하는 데는 많은 어려움이 있다. 안식년과 같은 일정한 시간을 확보하여 집중적인 연수와 연찬을 할 기회를 마련하는 것도 하나의 방법일 수 있다.
특히, 공립학교는 교사 이동에 따라 특성화 목적에 맞는 업무수행의 연속성이 떨어진다. 특성화를 하기 위한 기간은 계획안과 타당성 검토 등 특성화 준비가 최소 1~2년, 교육과정과 실습기자재 구축이 1~2년, 교사 연수가 1년이 필요하기 때문에 최소한 3~5년 이상이 요구된다. 그럼에도 불구하고 공립학교에 근무하는 교사들은 한 학교에 5년 이상 근무를 하면 다른 학교로 이동(시·도교육청마다 차이는 있음)을 해야 하기 때문에 특성화를 주도한 교사들은 특성화 구축 단계나 완성 단계에서 학교를 이동하게 된다.
실업계고 특성화의 필요성과 명분은 충분하다. 그러나 학교에서는 특성화의 취지가 무색한 교육과정을 운영하고 있는 사례가 많다. 이를 해결하기 위해서는 교사 연수가 체계적으로 실시되어야 하고, 현장 적용을 위해 6개월에서 1년가량 산업체 현장 연수나 교환 교사 제도를 시행할 필요가 있다. 무엇보다도 특성화를 위한 충분한 준비와 교사의 순환에 따른 문제를 극복하기 위한 교육청 단위의 노력이 필요하다.
각종 사업과 현장의 괴리 실업 교육 정책은 주요 과제 및 시행 방안과 타 부처 협력 사업 등으로 다양하다. 교육 정책에 따라 학교 단위의 사업도 여러 가지를 동시에 하는 경우가 많다. 학교 현장은 사업을 실시한 경험이 많이 축적된 경우 다른 사업을 실시할 수 있는 가능성이 높다. 그렇다면 여러 사업을 동시에 시행하는 학교는 정상적으로 사업 운영이 되고 있으며, 최종 소비자인 학생들이 만족하는 교육을 실시하고 있는가 자문하고 싶다. ‘아니다’라는 답이라면 무엇이 문제인가? 학교를 구성하고 있는 교사 집단에도 전혀 문제가 없다고는 말할 수 없지만 사업 기저에 깔려 있는 구조적인 문제가 더 크다고 본다.
예를 들어 근래에 시행하고 있는 기업·공고 연계 맞춤형 인력양성 프로그램의 경우가 그러하다. 작년 17개 단위 학교에 시행된 기업·공고 연계 맞춤형 인력양성 프로그램 사업이 어느 정도 성과를 나타냈다고 판단되어 올해 41개 학교로 확대된다고 한다. 물론 이 프로그램의 근본적인 취지가 기업의 요구에 대한 인력을 학교에서 맞춤 훈련을 통해서 공급한다는 긍정적인 부분이 있다. 그러나 취지에 맞지 않게 형식적으로 이루어지는 부분이 많고 학교 단위에서 하기에 어려운 부분이 상당 부분 내포되어 있다.
현재 교사들은 기업체에서 요구되는 직무를 분석해서 교육과정에 반영하기 위해 별도로 직무분석을 배워야 한다. 직무분석은 전문적인 연구를 하는 전문가들도 오랜 경험과 연구를 통해서 시행되는 과정으로 많은 시간과 비용을 동반하고 있다. 그럼에도 일선 교사들을 직무분석을 위한 연수에 내몰고, 10여 시간 연수를 받은 후 직무분석 실시에 대한 보고서를 작성하기 위해 산업체를 방문하도록 강요당하고 있다. 교사들은 짧은 시간 동안 연수를 통해서 정확히 알지도 못하는 직무분석 지식을 갖고 보고서를 작성하는데 급급하고, 직무분석은 산업 현장을 충분히 반영하지 못했기 때문에 산업 현장의 요구와, 교육 현장의 교육과정과 교수·학습이 별도로 움직이는 결과를 낳고 있다.
교사들이 새로운 사업에 내몰리며 특허 연구, 직무분석 연구, 기업 회계 연구 등으로 많은 시간과 노력을 허비하면서 교실과 실습장은 무너지고 교육은 뒷전으로 남겨지게 되는 것이다. 교사들이 처음 접하는 직무분석을 제대로 시행하지 못하고 자괴감을 느끼면서 괴로워하는 것이 현실이다. 직무분석이 완성되기 위해서는 많은 연구와 노력이 뒷받침되는 전문가가 필요하며 그렇지 않은 경우에는 실행을 해도 실효성이 없다는 것을 안다면 교사들을 무능하다고 내몰 수는 없을 것이다. 사업 시행을 하기 위해서는 각종 연구가 뒷받침되어야 하고 현장에서 쉽게 접근하고 제대로 적용할 수 있는 도구를 충분히 공급해야 한다. 그렇지 않고서는 사업 완료 시점에서 보고되는 각종 자료들은 수행과정에서 얻어지는 효과가 아니라 보여주기 위한 자료 수집의 결과물일 뿐이다.
각종 사업과 현장은 거리가 멀게만 느껴진다. 현재 시행하고 있는 각종 사업들은 실업 교육의 정상화를 위해 교육적인 효과에 대한 도달치를 충분히 예측해야 하며, 보여주기 위한 성과 위주의 전시 행정이 되지 않도록 해야 하고, 사업을 위한 사업이 되지 않도록 많은 연구와 공청회를 거친 이후 시행되어야 한다.
학교라고 하는 조직은 교육이라는 공동의 목표를 효율적으로 달성하기 위해 의도된 협동 체제라 할 수 있다. 이 협동 체제의 효과를 극대화하기 위해서는 학교에 대한 자율적이고 헌신적인 참여가 필요하다. 교원 승진제도가 실업계고에 국한된 것이 아님에도 언급한 이유는 실업계고의 인적구성이 40대가 주축이어서 승진제도에 민감하여 학교 내의 활동에 영향을 주고 있기 때문이다. 승진제도에 반영되는 평가 준거는 경력, 근무성적, 연수성적평정, 기타 가산점으로 구분되고 다른 항목에 비해 근무성적은 주관적 평가의 성격이 강하다.
현실 반영 안 한 승진제도 교사는 학교 조직에서 중요한 위치를 차지하고 학교 문화를 좌우하는 주체이다. 교사 평가의 결과는 교사의 행동과 역할에 직·간접적으로 영향을 미치고 학교의 발전에 중요한 변화를 줄 수 있다. 따라서 교원 평가는 공정·객관·신뢰가 담보되어야 한다. 그럼에도 불구하고 교원 평가가 교사들로부터 논란의 소지가 되는 주요인은 평가 자체가 주관성이 매우 강하고 일방적일 뿐만 아니라 승진을 위해 활용되는 시스템에 불과하다는 데 있다. 승진 시스템의 문제점을 지적해보면 다음과 같다.
첫째, 평가자가 특정 신분의 교원으로 이루어지고 있다. 교사의 근무성적에 대한 평가는 교장과 교감이 50%씩을 점수화하고 있기 때문에 승진을 목표로 하는 교사는 자질, 태도, 직무수행 능력 등이 우수한 교사로서 동료들에게 인정받기보다는 평가자에게 인정받으려 하는 상향식 눈치 보기에 전념할 수밖에 없는 상황에 있다.
둘째, 평가대상에 대한 차이를 고려하지 못하고 있다. 초·중·고등학교 학교급 간, 실업계·인문계·특목고 계열 간, 보통교과·전문 교과 간 차이가 있음에도 같은 척도로 평가를 하게 됨으로써 불평등한 평가가 이루어질 소지가 있다. 따라서 평가에서 과목 간 특성차를 인정할 필요가 있고, 승진에서도 과목 간 특성차를 고려할 필요가 있다.
셋째, 교원 직급 간 순환이 되지 않는 일방적인 승진 시스템이다. 현재 교사는 승진을 통해서 교감, 교장이 될 수 있지만, 교장 후 교사로 순환하지 않음으로써 교장으로서의 기능과 역할이 현직 교사들에게 주는 파급 효과가 작다. 교장을 경험한 교사가 현직으로 순환하여 현임 교장을 지원해주거나 교사들에게 교장의 어려운 점이나 일정 부분을 공유한다면 좀 더 바람직한 학교 문화가 될 수 있다.
넷째, 다양한 전문 교사를 양성하지 못하고 있다. 사람은 다양한 특성이 있으며 잘할 수 있는 분야가 있다. 학습지도의 전문가, 생활지도의 전문가, 상담의 전문가, 연구의 전문가 등을 양산하고 학습 현장을 중심으로 보람을 가질 수 있는 길을 열어 주어야 한다. 그럼에도 불구하고 학교 문화는 승진이라는 하나의 목표로 제한함으로 인해서 획일화되고 있다. 획일성을 극복하기 위해서는 전에 논의되었던 연구를 중심으로 하는 수석 교사 제도의 도입도 검토해 볼 필요가 있다.
현재와 같은 승진 제도는 교육을 왜곡하고 있기 때문에 현장 중심적인 평가가 이루어질 수 있도록 개선이 필요하다. 교장·교감과 같은 관리자는 수업을 하지 않고, 교사를 장학·관리한다는 측면이 평교사와 갈등을 일으키는 요인이 된다. 교감 또는 교장으로서 임기 중에 매우 적은 양이나마 수업(정규 수업이 아니라도 인성 교육과 같은 특강 형태의 수업을 포함)을 하고, 임기를 마친 후 다시 평교사로 순환될 수 있다면 신분적 괴리감에서 발생하는 문제들을 극복할 수 있으리라 생각한다.
글을 마치며 이 글을 통해서 필자는 교사의 인적 구성 변화와 실업 정책을 조사해 보고 학교 현장에서 교사가 직면한 문제점을 알아보았다. 교사의 연령이 높아지고 여교사가 증가하는 반면, 교사 수는 감소하는 현상이 일어나고 있었다. 이에 따라 몇몇 교사의 업무량이 증가하고 인적 구성의 불균형에 의한 갈등 요소가 잠복해 있어 정책적인 지원이 필요하다. 그리고 실업 정책이 다각적으로 진행되고 있었고 산업체와 학교 현장에 반영하기 위한 노력들이 있었다.
공립학교에 근무하는 교사들은 전근을 가야 되면서 겪게 되는 어려운 점과 각종 사업들이 지속적이지 못하고 단기적이며 교육 효과 보다는 전시 행정에 가까운 안타까운 점도 지적하였다. 특히, 현행 교원 승진 제도는 교육을 왜곡하고 있는 면이 있기 때문에 개선의 여지가 있다고 보았다.
실업계고 교사가 학교 내에서 해야 하는 역할은 교무행정, 연구, 교수·학습, 학생 상담, 진로지도, 실업 교육 등 다양하다. 실업계고 교사의 전문성 논의는 여러 가지 관점에서 시도될 수 있지만, 교사가 다른 직종의 직업과 분리되는 가장 중요한 부분은 교수·학습이라고 할 수 있다. 교사가 교실에서의 교수·학습에 전념할 수 있도록 제도와 사업이 뒷받침되어야 한다. 교사가 실업계고 발전에서 걸림돌이 아닌 발전의 주체로 역량을 발휘할 수 있는 길을 열어주어야 한다.
