우리나라는 교원능력개발평가를 시작한 지 4년이 되었다. 우리나라와 같이 직업공무원제를 시행하고 있는 다른 나라에서는 어떻게 교원(능력개발)평가를 하는지 살펴보고자 한다.
일본 교원평가의 경우 2007년, 2010년에 동경도 문부과학성, 도교육청 그리고 도쿄 東고등학교 등을 방문해 확인한 내용이다. 영국 교원평가는 2012년, 런던의 레딩에 있는 홀트(Halt)여자고등학교를, 독일은 2012년에 프랑크푸르트의 괴테 김나지움(Goethe-Gymnasium)과 베를린의 티어가르텐 김나지움(Tiergarten-Gymnasium), 베를린 교육청 등을 방문해 수집한 자료를 바탕으로 기술했다.
일본은 2000년대 들어오면서 신뢰받는 학교를 만들어야 한다는 사회적 합의에 따라 교원평가 제도를 만들었다. 일본에서 교사 평가의 주체는 교장이다. 학부모는 직접 교사 평가에 참여하지 않는다. 다만, 교장이 수시로 통신문을 보내 학부모 의견을 앙케이트 방식을 통해 평가에 반영하기도 한다. 앙케이트는 우리나라와 달리 아주 가벼운 수준의 질문으로 구성돼 있다. 예를 들면, ‘학생이 학교생활에 만족하는지’, ‘학교에 건의하고 싶은 내용은 무엇인지’ 등이다. 뿐만 아니라 학생들의 만족도 조사도 없다. 미성년자인 학생들의 평가가 공식적인 자료로 활용될 만큼의 신뢰도를 갖지는 못한다고 보기 때문이라고 한다. 평가절차는 행정학이나 경영학에서 고안된 MBO(Management By Objectives, 목표관리)제도를 이용하고 있다. MBO제도는 1954년 드러커(Drucker)가 of Manager>라는 저서에서 제안한 것으로 부하 직원과 상사가 협의해 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 실행하고 그 결과를 평가하는 것으로, 성과지향적 조직과 관리활동을 위해 만들어진 제도이다. 상·하간 의사소통이 원활해지고 승진이나 보수 책정의 객관적 자료를 제공한다는 장점이 있는 반면, 구성원들의 저항과 상·하간 이해상충으로 갈등이 발생할 가능성이 있다는 단점도 있다.
MBO제도의 절차는 ①자기신고(자기 평가및 반성) ②자기 평가 및 반성을 통해 취득한 것들을 다음 연도 목표에 반영 ③자기교육 목표 설정 ④수업 실행 ⑤목표의 추가 및 변경으로 이루어진다. 이 과정은 연속적으로 환류(feedback)된다.
평가 방법은 교장이 교사의 수업을 1년에 3번 이상 참관하고, 수업의 장·단점 등에 대해 대화한 후 5단계 척도(S∼D)로 절대평가 한 것을 교육청으로 보낸다. 교육청은 교장이 평가한 것을 바탕으로 종합 평가를 하는데, 그 결과‘C’ 이하의 점수를 받은 교사에게 구체적인 지도·조언을 한다. 그리고 교육청은 평가결과 ‘지도력 부족 교사’라고 판정받은 교사에게 연수를 받도록 명령한다. 지도력 부족 교사는 전체 교원의 0.05% 수준으로 일본 교원 92만 명 중 약 500명 정도가 이에 해당된다. 교육청은 계속 지도력이 부족하다고 판정받은 교사에게 의원면직, 휴직,다른 직종으로 전직, 퇴직 등의 특별조치를 취한다.
영국 평가는 교사 직무수행 지원 방안
영국에서 교원평가 목적은 교원의 전문성 제고를 통해 학생의 학업성취도를 높이고, 교육의 질을 향상시키는 것에 맞춰져 있다. 영국의 교사 평가 주체는 교장(부교장 또는 교장의 위임을 받은 교사)이다. 교장은 전문가로서 수업에 참관할 수 있고 교사를 잘 알고 있기 때문에 당연히 평가의 주체가 된다는 것이다. 반면 학부모 의견은 직접 반영되지 않는다. 교장이 학부모의 날에 부모들의 의견을 청취하는데 이는 참고자료로 활용된다. 학생들의 만족도 조사도 존재하지 않는다. 대신에 교장은 ‘선생님의 수업에서 좋았던 것이 무엇인지’, ‘어떻게 하면 선생님의 수업이 좋게 될 것 같은지’ 등의 대화를 통해 학생들의 생각을 확인한다. 평가 영역은 교육 목표에 대한 계획과 준비,교실 내 관리, 교수 내용·방법, 학생과의 관계 등으로 세분돼 있다. 매년 교장이나 부교장은 교사의 수업을 참관하고 교사와 면담한다. 가장 중요한 것이 평소 교사의 수업이나활동에 대한 관찰이다. 이 과정을 통해 교사의 장·단점을 파악한다. 이외에도 학생들의 시험성적 또한 해당 과목 교사의 능력을 간접적으로 판단하는 지표가 되며, 필요에 따라 동료 교사의 의견을 참고하기도 한다. 교장은 부적격하다고 판단되는 교사가 있으면 우선 학과 주임에게 관찰하도록 지시하고 해당 교사에게 다시 수업을 참관하겠다고 통보한다. 학과 주임 교사는 부적격 교사의 노트에서 부족한 점을 발견하거나 학생에게 불친절하다고 판단될 경우 개선할 수 있도록 다양한 도움을 준다고 한다. 만약 수업 능력이 떨어지는 경우라면 준비를 충분히 할 수 있도록 일정기간 수업 시간을 줄여준다. 영국에서의 교원평가는 교사의 신분에 불이익을 주는 것을 목적으로 하는 것이 아니라, 직무수행이 곤란한 교사를 지원하기 위한 것이라고 한다. 교원의 평가 결과는 교사의 전문성 향상과 승진 또는 보수 인상을 위한 자료로 사용된다. 영국의 공립학교 교사는 공무원으로서 직업공무원제의 적용을 받기 때문에 해고하는 것이 대단히 어렵다. 하지만 부적격교사로 평가받은 대부분의 교사는 스스로 퇴직한다고 한다.
영국 교사의 연봉 체계 영국에서 교원의 보수는 부임 후 6년까지 조금씩 상승한다. 첫 연봉은 약 4000만 원 정도다. 경력이 6년 된 교사는 서류를 준비해서 자기 자신에 대한 소명을 하는데, 소명한 것이 통과되면 연봉이 약 7000만 원 정도로 상승된다. 이러한 수준으로 임금을 받는 기간은 3년 정도(부임 후 6년부터 9년까지)이고 그 후(부임 후 9년 이후)에는 2년마다 능력 향상이 되었다고 판단되면 봉급이 상승된다. 이 시기의 교사 중 80%는 연봉 상승이 이루어지며, 20%는 고착 상태에 빠진다고 한다.
독일 수업성적 낮은 교사는 교육청서 재평가 독일의 교원평가는 교사의 강의 능력 개선을 통해 교육의 질을 높이는 데 목적이 있다. 평가 방법은 교장이 자유롭게 교사의 수업을 참관하고 조언을 하는 것부터 시작된다. 교장은 수업에 참관한 후 교사에게 ‘개인적으로 계발해야 할 것이 무엇인지’, ‘무엇을 도와줄지’를 질문하고 이에 따라 계속 도움을 준다. 공식적인 평가는 교사마다 4, 5년 단위로 이루어진다. 교장은 모든 교사를 4, 5년 주기로 나누고, 해당 교사의 평가연도가 되면 1년 동안 집중적으로 수업을 참관한다. 그리고 수업 개선을 위한 토론을 한다. 수업평가 척도는 5등급(A∼E)으로 나눈다. 교장은 D, E 평가를 받은 교사에게 2개월 후 재평가하겠다는 통보를 한다. 이후 다시 수업 참관을 했을 때 수업이 개선되지 않았다고 판단되면 평가 결과를 교육청에 통보한다. 교육청은 교사의 수업을 참관해 재평가를 실시한다. 독일의 교사는 공무원으로 정년이 보장되기 때문에 주 정부에서 교사를 면직시키기가 어렵다. 하지만 대부분의 교사들은 교육청의 재평가를 받는 과정에서 스스로 퇴직한다고 한다.
3국 모두 학생·학부모 의견은 참고만 일본, 영국, 독일의 교원평가는 공통적으로 교장을 평가 주체로 두고 있으며, 학생과 학부모의 의견은 참고 자료로만 활용한다. 이는 교사를 가장 잘 알고 있는 사람은 교장이라는 인식에 기인한 것이다. [자세한 내용은 월간 새교육에 있습니다]
