학교의 주5일제가 전면 실시한지 3개월이 지났다. 시작부터 말도 많고 탈도 많았던 주5일 수업제였지만 잘 순항하고 있다. 일부 단체에선‘준비 안 된 학교’라는 비난도 많았지만 토요일프로그램에 대한 학교 나름대로 지방자치단체의 협조를 받아 다양하게 운영되고 있어 외형적으로는 어느 정도 자리를 잡아가고 있다는 느낌이다. 그렇지만 시간이 지날수록 토요프로그램에 참여 학생수가 점점 줄어들고 있는 데 문제가 있다. 어떻게 보면 자연스런 현상으로 볼 수 있게지만 가장 큰 문제는 토요프로그램이 교과수업이나 방과후교육의 연장이라는 잘못된 이해에 있다. 그래서 이들 프로그램들이 학생들에게 별다른 흥미나 재미를 느끼지 못하고 외면 당하고 있는 것이다. 반면 학부모와 함께하는 체험프로그램이나 지역 문화센터 프로그램의 참여율은 오히려 늘어나는 현상과 대조를 이루고 있다. 대다수 학교에서 토요프로그램은 학생들의 뜻과는 달리 학부모의 의견에 높은 비중을 두다보니 교과중심의 보충수업으로 이루어지고있다. 다시 말해서 학생들이 원하는 토요프로그램과 거리가 먼 것이다. 학생들은 학교 공부와는 달리, 친구들과 함께 신나게 뛰어놀 수 있고, 새로운 경험으로 호기심과 흥미를 유발하는 프로그램을
요즘 교과부의 ‘초·중등교육법 시행령 개정안’을 입법예고를 놓고 전국 곳곳에서 농산어촌 학교의 절반 이상이 사라질 것이라며 반발하고 있다. 내용인 즉, 농산어촌과 옛 도심지 소규모 학교의 최소 적정 학급 수를 초·중학교 6학급 이상, 고등학교 9학급 이상이어야 하고, 학급당 학생 수는 20명 이상으로 했다. 따라서 이런 기준에 못 미치는 학교의 학생이 인근 학교를 선택할 수 있도록 ‘공동 통학구역’을 설정한 것이다. 이에 대하여 농산어촌의 소규모 학교가 많은 호남·강원·충청 등지에서 무더기 통폐합과 교육자치 침해를 우려하는 목소리가 커지고 있다. 뿐만 아니라 중소도시의 소규모학교도 통폐합을 가속화 시키는 등 교육정책의 역효과가 우려된다. 특히 교원단체들은 "농산어촌 지역 학교실정을 전혀 고려치 않은 비현실적 기준이고, 소규모 학교를 열악한 학교로 규정한 것 자체가 교육적으로 접근한 것이 아니라 경제논리로 접근한 것"이며, "최소한의 여건이 맞지 않는 학교는 통폐합해서 효율을 극대화하는 것으로, 강제적이고 인위적인 통폐합은 농산어촌과 지역 공동체를 파괴하는 무책임한 행위"라고 반대하고 있다. 이번 교과부의 개정령 안의 가장 큰 이유는 소규모 학교가 경제적으로나
교과부가 적정 규모의 학교 육성을 위해 소규모 학교의 최소 적정 학급수와 학생수를 명시하는 초·중등교육법 시행령을 입법예고하고 의견수렴중인 것으로 나타났다. 그러나 일부 시·도 교육청 및 교원단체는 도-농간 교육격차 심화, 교육의 근본 취지를 훼손하는 것이라며 강력 반발하고 있다. 특히 강원·호남·충청·경상 등 소규모 학교가 많은 지역에서는 집단 폐교로 치달을 가능성이 크다는 우려의 목소리가 높다. 개정안의 주요내용을 보면, 소규모 학교의 최소 적정 학급수를 초·중학교 6학급 이상, 고등학교 9학급 이상, 학생수는 20명 이상으로 명시하고, 이 기준에 미달하는 학교의 경우 주변지역과 공동통학구역으로 묶어 전학을 자유롭게 하겠다는 것이다. 즉, 이들 학교의 재학 중인 학생이 인근 다른 학교로 전학을 희망하면 의무적으로 허가하고 전학 서류를 제출하지 않아도 되는 내용이다. 현행 초·중등교육법 제51조(학급·학생수)는 ‘학교의 학급수 및 학급당 학생수는 교육감이 정한다’라고 규정되어 있다. 이를 ‘교육감은 학교의 학급수를 정할 때에는 정상적인 교육과정이 운영될 수 있도록 초·중학교 6학급 이상, 고등학교 9학급 이상 되도록 하고 학급당 학생수는 20명 이상이 되도
서울시에 따르면 오는 5월 22일부터 9월까지 실내 에너지 사용을 최대한 절감하기 위해 ‘쿨비즈(Cool Biz)’제도를 시행한다. 여름철에 정장 복장에서 간편하고 시원한 복장으로 근무토록 하는 제도다. 그래서 다음 6월부터 8월까지 ‘슈퍼 쿨비즈 기간’으로 정해 쿨비즈 복장을 의무화한다는 것이다. 민원부서 외에는 공직예절과 품위 유지범위에서 반바지를 입고 샌들을 신을 수 있도록 했다. 쿨비즈(Cool Biz)는 ‘시원하다’, ‘멋있다’라는 뜻의 Cool과 비즈니스(Business)의 business)의 합성어로 2004년 일본에서 에너지 절약운동 차원에서 시작한 것을 바탕으로 두고 있다. 즉, 여름철 가벼운 옷차림으로 에어컨 사용량을 줄이자는 에너지 절약 캠페인이다. 정부는 지난 1996년 공무원에게 노타이와 면바지 등을 허용한 바 있다. 에너지 절감을 위해 ‘원전하나 줄이기’ 종합대책을 추진하고 있는 서울시가 ‘노타이 노재킷’에서 한 발 더 나아가 가장 무더운 기간에는 품위손상을 하지 않는 범위에서 반바지와 샌들까지 허용하기로 한 것이다. 이에 대한 반응은 좀 더 지켜봐야 되겠지만 우리의 사회 정서상 부담이 되는 것도 사실이다. 물론 민원인을 대상으로 하
올해는 조용한 스승의 날을 맞이한 것 같아 기쁘다. 예년과는 달리 교원들을 폄하하는 기사나 부정적인 언론보도가 적었다. 나라 전체를 뒤 흔든 학교폭력 때문이어서 그런지 앞을 다투어 대서특필하던 교원 비리도 적었다. 물론 교원들의 자정 노력도 한몫한 면도 없지 않지만 고발하려고 찾으려면 왜 없지 않는가. 우리 속담에 “ 털어서 먼지 안 나는 사람 없다”란 말과 같이 왜 작은 잘못이 없겠어요. 매년 스승의 날이 있는 오월은 오히려 교원들에겐 짜증스런 달이 되었다. 그래서 교원들은 스승의 날을 다음 해 2월로 옮기자는 의견도 나왔고 심지어는 아예 없애버리자는 주장까지 한 것이다. 스승의 날이 아니라 교원들에게 치욕의 날이 된 것이다. 교원들의 노고와 고마움을 되새기는 스승의 날이 어제부터인지 그 흔한 카네이션 한 송이도 눈치 보면서 받아야 하는 현실에서 스승 존경의 마음을 어떻게 바랄 수 있겠는가. 그 동안 세상이 아무리 많이 변했다 해도 우리 민족 핏속엔 과거의 “군사부일체”의 DNA는 남아 있다는 생각이다. 교사는 사랑으로 가르치고, 학생들은 존경 속에서 배우는 것이다. 이 배움에는 단지 지식의 습득만이 아니라 인간의 삶 자체를 배우는 것이다. 그래서 교사의
올해도 어김없이 5월 15일 스승의 날이 돌아왔습니다. 말도 많고 탈도 많던 스승의 날,올해는 아직까지 꽤나 조용합니다. 매년 스승의 날엔 촌지가 어떻고 교육 비리로 온 나라가 썩어간다는 기사와 매스컴이 끊이지 않았는데 굵직한 정치권이나 사회 문제들에 묻혀서 그런지 모르겠습니다. 아무튼 조용하니 다행스럽습니다. 스승을 폄하 하지 않은 것 자체가 다행하다는 느낌이 드는 이유는 뭘까요? 아마도 올해 스승의 날은 조금 기대할 수 있을 것 같습니다. 이렇게 마음 놓고 서로 축하인사를 건네는 것만으로도 고마운 일이지요. 사실, '선생님' 그동안 선생님이란 이름이 얼마나 자랑스러웠습니까. 근자에 와서 그야말로 부르기 조차 싫을 정도로 선생님이란 이름 자체가 싫은 적이 없었습니다. 그 이유야 어떻든, 먼저 옛 스승에 대한 죄스러움에 용서를 빕니다. 당신들의 높은 명예와 명성을 한 순간에 무너뜨리고 말았으니 말입니다. 그뿐 아닙니다. 우리 모든 스승의 자존심도 망가뜨렸습니다. 더 큰 걱정은우리 사회의 정신적 지주였던 스승이 사라진 것이다. 스승의 그림자도 밟지 않는다는 말은 그야말로 옛말이 되었고, 오히려 학생들에게 얻어 맡는 교사가 비일비재한 현실은 비통하기까지 합니다.
21세기 통일한국을 이끌어 나갈 주역인 초등학생들은 “통일이 안 되었으면 좋겠다” “통일에 관심이 없다” 등 통일에 대해서 무관심 내지는 부정적인 의식을 가지고 있는 학생들이 많다는 것이다. 통일이 반드시 되어야 함은 모두의 희망이며 우리의 소원이기도 하지만, 언제 올지는 아무도 모른다. 통일준비에 대해 대통령도 언급을 했지만 국민들의 반응은 그리 좋지 않다. 오히려 싸늘하다는 느낌이 더 정확하다. 그 원인은 통일 비용에 대한 국민들의 부담일 것이다. 이러한 어른들의 시각이 곧바로 아이들에게도 전해진 것 같아 걱정이다. 초등학생들의 통일에 대한 무관심의 원인은 여러 가지가 있지만 무엇보다 초등학생들에 대한 학교 통일교육에 있다. 그간 학교에서의 통일교육은 남북 화해 물결이 일어남에도 불구하고 보다 적극적인 교육이 이루어지지 못했고, 통일교육에 대한 뚜렷한 방향이나 방법도 제시하지 못한 것도 사실이다. 북한의 자극적인 정책이라 그런지 너무 미온적인 정부의 태도도 문제다. 이젠 통일교육의 환경이 많이 변했다. 변한 만큼 통일교육도 달라져야 한다. 많은 초등학교엔 탈북 어린이가 함께 공부하고 있으며, 그 수도 점점 늘어나고 있다. 북한 어린이가 가깝고도 먼 나라가
우리나라 부모들의 높은 교육열은 세계가 인정하고 있다. 부모들의 교육열은 학교교육에 만족하지 않고 사교육이라는 경쟁적인 교육을 만들었다. 그 결과 우리 국민의 높은 학력과 경제성장은 세계가 부러워할 만큼 주목을 받고 있다. 교육은 한 인간의 삶의 질뿐 아니라 국가 성장의 원동력이므로 모두가 관심사인 것이다. 이러한 교육은 그 변화에도 민감하며 모든 국가가 교육 개혁을 위해 앞을 다투고 있다. 즉 다가올 미래사회를 예측하고 이에 능동적으로 적응할 수 있는 창의력을 가진 인간을 육성하기 위한 교육 프로젝트 개발은 보이지 않은 전쟁이다. 1990년대 중후반부터 시작된 디지털 혁명은 인터넷 붐을 일으켰고, 각종 전자 기기의 대중화는 정보화 시대를 열었다. 이러한 디지털은 국가산업뿐 아니라 우리의 일상생활에도 새로운 패러다임 변화를 몰고 왔다. 스마트(smart)화, 인공지능화, 상호 연결성, 맞춤화, 개방화 등을 그 본질적인 속성은 제2의 디지털 혁명을 예고하고 있다. 스마트 시대, 세상은 분명히 변화하고 있다. 스마트 기기, 스마트 사회, 스마트 경영 등은 최근 몇 년간 우리 사회 각 분야를 막론하고 가장 많이 회자되고 있는 말이 바로 ‘스마트’다. 휴대폰에서 시
요즘 학교장학 형태는 모두가 학교컨설팅 장학이다. MB정부에 들어와서 학교장학 활동이모두 학교컨설팅이라는 이름으로 바뀐 것이다. 그것도 몇년새 모든 학교장학 활동이 학교컨설팅으로 통일됐다. 그래서 그 많은 장학들이 우리 교육에서 사라지지나 않을까 염려스럽다.물론 ‘시대의 변화에 맞게 교육도 변화되어야 한다’ 는 주장에 대해서는 누구도 부인할 수 없지만 지금까지 어느 정도 정착되었던 학교장학들이라아쉬움도 없지 않다. 물론 학교컨설팅이 학교장학의 역할을수행하지 못하고 있다는 생각은 아니지만 그렇다고 잘 되고 있다는 생각엔 다소 의문이 든다. 현장 교사들의 이야기는 학교컨설팅의 절차가 복잡하고,컨설던트가 외부인에 의존하기 때문에 요청이 어렵고, 그리고 확실한 결과가 손에 잡히지 않는다는 것이다. 이러한 이야기는 학교컨설팅이 우리 학교환경에 잘 착근되지 않는다는 반증이기도 하다. 우리는 10여전에 열린교육의 실패 경험을 똑똑히 기억하고 있다. 열린교육이 교사들의 자생적인 연수활동으로 잘 확산되어가고 있는 것을 교육부가 모든 학교에 밀어붙이기식 교육정책으로 끌어들이면서 여러 가지 문제점이 노출되고 끝내는 열기도 식고 지금은 그 이름조차 기억에서 멀어지고 있는 것이다.
어느 조직이든 리더의 마음에 드는 성실한 직원이 있는가하면 그렇지 못한 직원도 있게 마련이다. 성실하고 직무에 창의성을 발휘하는 우수한 직원들은 조직의 성과 향상은 물론 조직 발전에도 도움이 됨으로 리더로부터 관심과 사랑을 받게 되지만 그렇지 못하고 돌출 행동이나 업무수행이 어려운 문제 있는 직원은 눈밖에 나타나기 마련이다. GE의 전 회장인 잭 웰치(Jack Welch)는 직원의 유형을 ① 일도 잘 하고 성실한 직원 ② 일은 잘 하지만 게으른 직원 ③ 일은 잘 못 하지만 성실한 직원 ④ 일도 잘 못하고 게으른 직원으로 4부류로 나누고 있다. 이러한 4부류의 직원들 중에서 리더로부터 가장 사랑받는 직원은 말할 것도 없이 ‘일도 잘 하고 성실한 직원’이다. 그러나 문제는 바로 문제가 되는 직원이다. 일반적으로 우리가 생각하는 문제의 직원은 ‘일도 잘 못하고 게으른 직원’일 것이라고 생각하지만 잭 웰치(Jack Welch)는 이보다는 먼저 경영전략에 절대적으로 위배되는 인물로 ‘일은 잘 못 하지만 성실한 직원’을 지적하고 있다. 그 이유는 일도 못 하면서 일을 벌이기 때문에 주변 사람이 그걸 해결해줘야 하는 등 실제적으로는 ‘일도 잘 못하고 게으른 직원’보다 더
요즘, 세상 참 빠르고도 복잡하게 변화하고 있다. 갈수록 치열해지는 생존 경쟁과 세계경제 침체는 국내 불황으로 이어져 모든 사람들에게 어려움과 고통을 안기고 있다. 최근 우리사회에 가장 큰 문제는 실업이다. 청년실업자 수만 200만 명이 넘어섰다. 이젠 변호사, 의사도 실업자로 전락하고 있는 시대니 교직이 평생직장이라는 것도 이젠 옛말이 되었다. 언제 그만두어야 될지 모두가 불안하다. 직장이 없는 사람은 직장 구하기가 하늘에 별 따기 같고, 직장을 가진 사람은 언제까지 근무할 수 있을지가 불안한 것이다. 인간은 누구나 편안하고 행복한 삶을 기대하지만 현실은 그렇지 않다. 한치 앞도 예견할 수 없는 급변하는 환경변화는 인간의 삶에 편리함과 안락함도 주지만 반면에 온갖 불안과 공포로 이어지기도 한다. 현대인에게 가장 큰 적은 바로 불안에서 오는 스트레스다. 이렇게 우리의 삶에 시도 때도 없이 무차별적으로 찾아오는 것이 바로 미래에 대한 두려움인불안이다. 불안이란 말은 앞으로 자신에게 다가올 위협에 대해 스스로 대처능력이 부족하거나, 상황 극복을 위한 자신의 행동이 명확하지 않을 때 발생하는 감정이라고 할 수 있다. 미국의 심리학자 리처드 라자러스(Richard
리더십은 리더와 조직 구성원의 특성에 따라 다르고, 시대의 흐름에 따라 다양하게 변화하고 있다. 최근에는리더십은 리더의 자질인 능력, 학벌, 경력 등 스펙 중심에서 배려심, 공감력, 감수성, 용병술 등 ‘스토리’ 중심으로 옮겨가고 있다. 따라서 리더를 볼 때 ‘어디서 뭘 했는가’ 보다 ‘얼마나 조직과 조직원을 잘 이해하고 배려하는가’에 더 큰 비중을 두고 있다. 요즘 인기 TV예능 프로그램들인 강심장, 1박2일, 패밀리가 떴다, 무한도전 등이 그 예이다. 이들은 유명인이라는 인물보다는 이들이 엮은 진솔한 이야기에 시청자들이함께 웃고, 즐기며, 감동하는것이 인기의 비결이다. 이들 예능 프로그램들에는 메인MC와 여러 게스트들이 출연한다. 특히 강심장의 경우는 메인MC 두 명에 게스트들만 10여명이 넘는 아주 극단적인 구성을 보인다. 재미있는 사실은 그 많은 출연진들은 기본적인 대본만 갖고 진행한다는 점이다. 즉 대략적인 녹화 방향을 기술한 내용을 숙지한 채, 가급적 준비되지 않은 순발력 있는 애드립(ad lib: 즉흥적 대사)을 구사한다. 그래서 누가, 언제, 무슨 말이 나올지 예측하지 못하고, 서로 긴장하며 이야기가 진행됨으로 시청자가 더 흥미를 느끼는 것이다
어느 외국 언론인이 표현한 ‘Dynamic Korea’라는 말이 우리 사회의 가장 핵심적인 요소를 잘 지적한 말인 것 같다. 요즘 우리 사회는 여러 집단에서 다양한 욕구들로 시끄럽다. 각종 요구와 넘쳐나 는 불만은 또 다른 사회적 갈등을 낳고 있다. 이러한 갈등의 원인은 분명하지만 해결의 실마리는 보이지 않는 것이 대부분이다. 서로 이해하고 양보를 끌어내는 조정의 해법이 필요하다. 그러나 이들의 이해관계를 원만하게 설득하고 이를 조정하는 일이 여간 어렵지 않다. 이해 당사자의 작은 오해나 가치관의 차로 얽혀진 감정들을 봉합하고 통합하는 새로운 리더십이 필요한 것이다. 20세기 후반부터 급격하게 변화된 정보화 사회는 새로운 리더십에 대한 요구를 가속화 하였다. 시대의 변화와 함께 사람들의 의식과 가치관도 함께 변화한 것이다. 그래서 과거와 같은 전통적인 리더십으로는 현재의 조직 구성원 리드하기엔 역부족인 것이다. 그렇다면 과거의 리더십과 새로운 시대의 리더십의 차이는 무엇일까? 과거에는 조직목표를 설정하고 그 목표를 향해 일사불란하게 조직을 움직여 얻고자 하는 결과를 달성하면 훌륭한 리더로 인정을 받았었다. 그러나 이젠 다르다. 시대도 많이 변화하고 사람들의
사람이 살아가는데 무엇보다 중요한 것은 인간관계다. 다양한 개성을 가진 사람들과 옆집 아저씨나 아줌마같이 대하기 부담이 없고 편안하고 관계를 가지기란 여간 어렵지 않다. 현대처럼 각박해지는 삶에서 언제든 만나고 싶을 때 만나서 재미없는 나의 이야기를 끝까지 들어줄 수 있는 사람은 몇 명이나 될까? 그리고 나의 마음을 이해하고 공감해 줄 수 있는 진정한 친구는 얼마나 있을까? 아마도 그리 많지 않을 것이다. 그 이유는 여러 가지가 있지만 무엇보다 내가 상대방에게 마음의 문을 열고 먼저 다가서지 못하고 상대가 다가와주기만 기다리지 않았나하는 생각이다. 일반적으로 사교적인 성격을 가진 사람들은 인간관계가 다양하고 폭넓지만 그렇지 못한 사람들의 인간관계는 극히 제한적이다. 인간관계가 폭넓은 사람은 그 깊이가 부족하고 인간관계가 좁은 사람은 깊은 관계를 유지하는 것이 일반적인 인간관계의 형태이다. 그러나 이러한 인간관계의 단점은 보완하기 위해서는 무엇보다 끈끈한 정서적 교감활동이 필요하다.그렇다면 어떻게 하면 상대방과 쉽게 접근할 수 있는 교사와 학생의 교감활동에 대한 자세한 논의가 필요하다. 교감(交感, Sharing Sense)이란 서로 접촉하여 사상이나 감정 따
최근에는 기업들뿐 아니라 국가, 학교, 가정에 이르기까지 소통의 리더십이 화두로 떠오르고 있다. 이와 같이 소통은 조직에서 구성원 간의 원활한 인간관계를 의미한다. 특히 기업에 있어서 소통은 기업의 목표인 성과에 직접적인 영향을 미침으로 단편적인 대책 방법으로는 해결되기 어렵다. 그러므로 소통의 리더십을 잘 발휘하고 있는 글로벌 리더들은 소통을 위한 조직을 재구조화하고, 구성원 간의 다양한 대화의 기술을 확립하는데 많은 노력을 하고 경청결과를 경영에 반영하고 있다. 지금까지 많은 리더들은 조직경영에서 내부보다는 조직성과나 성장에 직접영향을 미치는 외부환경이나 여건의 변화에 많은 관심과 노력을 해왔다. 그러나 최근에는 조직 내 신뢰구축과 위기극복을 위해 '소통하는 경영'이 요구되고 있다. 소통(communication)이란 사전적 의미로는 ‘막히지 아니하고 잘 통함’, ‘뜻이 서로 통하여 오해가 없음’, 그리고 ‘속이 트임’이나 ‘도리와 조리에 밝음’으로 정의한다. 삼성경제연구소 이동훈은 ‘개인과 조직의 다양한 벽을 허물고 서로 공감하고 협력함으로써 창조적 혁신을 달성해가는 과정’을 의미하며, 소통은 구체적인 조직목표 달성을 위해 구성원의 일체감과 결속력을 이